Karriere machen – und machen lassen

Kompetenzen und Möglichkeiten für Frauen

Gender und Diversity, der Equal Pay Day, die gläserne Decke – all das sind Begriffe, die nicht unbekannt sind. Die Frauenquote – ein Versuch, ein Mittel zum Zweck, Frauen mehr in den Arbeitsmarkt zu bringen und das nicht nur als gering bezahlte Teilzeitkräfte, sondern als gleichberechtigte Arbeitnehmerinnen im mittleren und höheren Management zeigt erste Ergebnisse. Und doch sind wir noch weit weg von einer Gleichstellung von Mann und Frau im Erwerbsleben. Ziel ist es, ein modernes Arbeitsumfeld zu schaffen, das allen Erwerbstätigen zu Gute kommt.

Zwei Dinge sprechen für die Erwerbstätigkeit von Frauen:  Erstens eine finanzielle Unabhängigkeit für die Frau und zweitens die von Unternehmen benötigte Arbeitskraft der Frau. Arbeit muss neu gedacht werden, weil sich Umstände und Kontexte stark verändert haben.

Immer mehr junge Frauen haben akademische Abschlüsse, nur wenige machen Karriere. 59% der Studienabschlüsse wurden von Frauen erworben. Die 2009 angestrebte Frauenquote von 40% (vgl. bmwfw 2014) im mittleren und höheren Management liegt je nach Branche des (ATX-)Unternehmens noch immer darunter.[1]

Die Arbeitswelt ist in den letzten Jahrzehnten zwar weiblicher geworden. Die Erwerbsbeteiligung hat sich in nur einem Jahr (2013-2014) von 58% auf 70%  erhöht. Arbeit ist eine wichtige Quelle für das Selbstbewusstsein der Frau. Allerdings arbeiten 47% der Frauen in Teilzeit. Daraus resultieren Einkommensnachteile für Frauen und sie erwerben geringere Pensionsansprüche. Der Equal Pay Day, der 2015 auf den 31. März fällt, zeigt die finanzielle Ungleichheit zwischen Mann und Frau auf.  Mit diesen Rahmenbedingungen kommen Frauen aus Abhängigkeitsverhältnissen nicht heraus.

Hindernisse für Frauenkarriere sind eine doppelte Vergesellschaftung der Frau in der Berufswelt und der Reproduktionsarbeit sowie die Konstruktion, ‚Karriere sei etwas für Männer‘. Es braucht zum einen Förderung für Frauen durch Vermittlung von Aufstiegskompetenz und zum anderen (auch weibliche) Rollenbilder, die als Vorbild dienen.

Gefragt sind Modelle, die eine Gleichstellung zwischen Mann und Frau im Erwerbsleben fördern. Geschlechtergerechtigkeit ist noch immer eine Zukunftsvision, obwohl viele Unternehmen Frauenförderung zu einem Unternehmensziel gemacht haben und damit erste Erfolge erzielen.

Ein Verbundprojekt der Universitäten Hamburg und Leipzig hat sich von 2009-2012  vor dem Hintergrund der statistischen Diskriminierung von Frauen in Führungsetagen mit dieser Thematik auseinandergesetzt. Es wurden notwendige Kompetenzen für Frauen erforscht und das Konstrukt ‚Aufstiegskompetenz‘ entwickelt. Dabei handelt es sich um eine Metakompetenz, bei der Handlungserfahrungen eine zentrale Rolle spielen.

Kompetenz für Frauen

Basis ist die „emotional-motivationale und kognitive Bereitschaft sowie die Befähigung zur beruflichen Weiterentwicklung und zur Erschließung von Führungspositionen“ (Bamberg et al 2009: 70)  Die durch Sozialisation erworbenen Wahrnehmungs- und Handlungsmuster müssen erkannt und reflektiert werden und selbstregulative Auflösungsmöglichkeiten entwickelt werden. Selbstkompetenz verhilft zur Klärung der persönlichen Ausgangs- und Zielpositionen und stärkt Entscheidungskompetenz.

Weiters wird mikropolitische Kompetenz benötigt, um Normen und Werte erkennen sowie Strategien entwickeln zu können. Die Karriere ist aber auch von der Art und dem Umfang der Aufgabenzuweisungen, von entwicklungsförderlichem Feedback und von der Arbeitstätigkeit selbst abhängig. Es ist ein wechselwirksamer Prozess zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin. (vgl. ebd.)

Angebote vom Arbeitgeber

Damit die Kompetenzen von Frauen gefördert werden sollte es ihnen ermöglicht werden, anspruchsvolle Aufgaben übernehmen zu können.

Wichtig ist, Frauenförderung als Unternehmensziel zu definieren. Es braucht eine transparente Personalpolitik, in der Besetzungsrichtlinien, Auswahlprozesse festgehalten sind, eine Potentialanalyse und ein formalisiertes Karrieresystem.  Für geschlechtergerechte Arbeitszeiten benötigt es flexible Arbeitszeitmodelle für Frauen und Männer, betriebliche Kinderbetreuung und gezielte Unterstützungsangebote für die Rückkehr nach der Babypause. Es soll die Möglichkeit zu Netzwerkbildung gegeben sein. Frauen sollen ihre Arbeitsergebnisse selbst präsentieren und sich durch regelmäßiges Feedback weiter entwickeln können. Führungskräfte sind dabei Unterstützer und Vorbilder.

 

All dies verhilft, ein berufsbezogenes Selbstkonzept zu entwickeln. Das Verhalten des Vorgesetzten oder des Arbeitsgebers ist ein entscheidender Faktor dabei. (vgl. Bamberg et al 2009; Rohde 2012)

 

Anna Senoner, MA (BFC Expertin)
Senoner & Partner

 

[1] Anteil Aufsichtsrätinnen ca. 9%, ATX-Unternehmen ca. 11%, Universitätsprofessorinnen ca. 15%

Literatur

– Bamberg, Eva/Iwers-Stelljes, Telse A./Janneck, Monique/Mohr, Gisela/Rastetter, Daniela (2009): Aufstiegskompetenz von Frauen. Hindernisse und Förderung. In: Iwers-Stelljes (2009): Prävention – Intervention – Konfliktlösung. Wiesbaden: VS
– Bauer, Joachim (2013): Arbeit. Warum unser Glück von ihr abhängt und wie sie uns krank macht. München: Blessing
– BMwfw – Bundesministerium für Wissenschaft, Forschung und Wirtschaft (2014): Umsetzung der 40% Frauenquote: Online:
http://wissenschaft.bmwfw.gv.at/bmwfw/wissenschaft-hochschulen/gender-und-diversitaet/gleichbehandlung-an-oesterreichischen-hochschulen-und-forschungseinrichtungen/gleichbehandlung-und-frauenfoerderung-an-den-universitaeten/umsetzung-der-40-frauenquote/, 1.5.2015

-Statistik Austria (2015): Gender Statistik. Online:
http://www.statistik.at/web_de/statistiken/soziales/gender-statistik/, 1.5.2014