Anna Senoner - Karriere machen – und machen lassen

Von Gender Mainstreaming bis Managing Diversity

Leben wir in einer dichotomen Gesellschaft, in der es nur ‚entweder – oder‘ gibt?

Jeder Mensch ist einzigartig, ist mit einer Vielzahl an unterschiedlichen Merkmalen versehen. Unsere Gesellschaft ist deshalb vielfältig. Vielfalt ist also Normalität.

Mit dem seit 1995 bekannten BegriffGender Mainstreaming geht es um einen Differenz- UND einen Gleichheitsansatz mit dem Ziel, politische Strukturen und damit Geschlechterverhältnisse zu verändern. Der Differenzansatz drückt aus, dass Frauen und Männer biologisch unterschiedlich sind. Die geforderte Gleichheit bezieht sich auf das Anrecht auf gleichen sozialen Status. Es wird die gleiche Teilhabe von Männern und Frauen an der Gesellschaft gefordert. Auch knapp 20 Jahre später ist diese damit verbundene Erwartungshaltung noch nicht erfüllt. Folgte Gender Mainstreaming in Österreich zuerst einer Top-down-Strategie, so brachte erst das Zusammenspiel mit Bottom-up erste Erfolge.

Diversity, ein erweiterter Ansatz, der in diesem Zusammenhang beginnend mit 1970er Jahren diskutiert wird, wendet sich mehreren Dimensionen und Diversitätsfaktoren zu, um Diskriminierung und Ausschluss zu vermeiden.  Ziel dabei ist es, die unterschiedlichenLebenssituationen, Interessen und Bedürfnisse aller Menschen zu berücksichtigen.

Gender ist nach wie vor die wichtigste Dimension, weil jeder Mensch davon betroffen ist. Aber auch Dimensionen wie Alter, körperliche Fähigkeiten, ethnische Orientierung mit allen Kategorien und sexuelle Orientierung finden hier Anerkennung. Denn die daran geknüpften Ungleichheitsverhältnisse beeinflussen soziale, kulturelle, politische und ökonomische Prozesse und erschweren die Teilhabe an der Gesellschaft. Heute stehen gegenseitige Wertschätzung und Chancengleichheit im Fokus, Vielfalt soll gezielt genutzt werden.

Das unternehmerische Umsetzen von Diversity Management hat die Nutzung und Förderung von Vielfalt zum Ziel. Vielfalt wird dabei als Ressource verstanden und es wird darauf geachtet, diese zu fördern und den Ansatz der Diversität im Leitbild zu verankern. Diversity wird damit zu einem Prinzip der Unternehmensführung und die Nutzung von Potenzialen soll in unserer globalisierten Welt Wettbewerbsvorteile sichern. Dieser Zugang führt von einer äußeren Dimension auf organisationaler Ebene, über eine innere zur persönlichen Dimension (vgl. Gardenswartz/Rowe 1998) und erreicht damit die im Unternehmen beschäftigten Menschen. 2010 startete die WKO die „Charta der Vielfalt“, in der sich elf Unternehmen sich zu Vielfalt und Offenheit bekannten. Mittlerweile sind es 140 Unternehmen.

In der Auseinandersetzung mit Gender & Diversity geht es demnach um das Bewusstmachen von Vielfalt, um das Erkennen tradierter Klischees, denen wir häufig unreflektiert folgen und sie als Leitlinien, als ungeschriebenes Reglement, als ‚die Wahrheit‘ erleben und reproduzieren. Vielfalt wird im Alltag gerne als ‚andersartig‘ wahrgenommen und dies führt zu Verunsicherung, zu Ablehnung, Abwertung und Ausgrenzung. Es braucht einen bewussten Umgang mit dieser Vielfalt. Es ist notwendig, sich mit Fragen, wie

  • Welche Einstellung habe ich zu Diversität/Unterschiedlichkeit?
  • Wie offen bin ich für andere Sicht- und Verhaltensweisen?
  • Wie sehr kann ich differenziert wahrnehmen?
  • Wie gehe ich auf Menschen zu, die ich als „anders“ erlebe?
  • Wie reagiere ich auf Veränderung?

auseinander zu setzen.

Durch die internationale Globalisierung, gemeint damit sind Segmente wie Migration, grenzüberschreitender Warenhandel, Personalentsendung, Web 2.0 sowie die Nutzung moderner Medien und die daraus resultierende Veränderung traditioneller Strukturen, kommt es zu einer ‚Weltgesellschaft‘. Es gibt keine geschlossenen Wirtschafts- und Lebensräume mehr, in denen es nur EINE nationale Kultur gibt! Kulturen sind von Verflechtungen und Durchdringungen gekennzeichnet und wir leben heute in einer „transkulturellen Gesellschaft“ (vgl. Welsch 2005), die von Vernetzung und Austausch geprägt ist und uns in vielfältige Lebens- und Denkweisen einbettet.

Offenheit für die Vielfalt darf jedoch nicht bedeuten, die eigene Identität über Bord zu werfen. ‚Doing Diversity‘ beschränkt sich auch nicht auf einen passiven Ansatz von Toleranz.  Es ist eine Gratwanderung zwischen Stereotypisierung und Gleichmacherei. Erst durch die Auseinandersetzung mit eigenen Denkmustern und Verhaltensweisen und durch Interaktion kommt es zu einer kulturellen Begegnung und entsteht eine neue persönliche und kulturelle Identität.

Diese Interaktion erfordert eine bewusste Sprache, denn Sprache erschafft Wirklichkeiten, schließt ein oder grenzt aus. Gender & Diversity-Kompetenz zu erwerben ist ein Prozess. Es bedarf an Hintergrundwissen, an Verständnis, an Reflexionsfähigkeit und empathischer Kommunikationsfähigkeit.

Was ich Frauen und Männern wünsche ist, dass …

  • … die bereits stattfindende langsame Entwicklung zu einem Gleichheitsansatz weiter voranschreitet. Dies ist nur durch Bottom-up-Aktivität im Zusammenspiel mit Top-down-Strategien möglich. Jede und jeder Einzelne trägt zu einem Gelingen bei.
  • …  Beruf und Kinderbetreuung nicht zu einer Entscheidung zwischen entweder – oder wird, sondern dass unbürokratische
  • … Strukturen geschaffen werden, in denen Beruf und Familie sinnvoll vereinbart werden können. Dafür sind individuell gestaltbare Karenz- und Karrieremodelle in Unternehmen sowie ausreichend viele und kompetente Kinderbetreuungseinrichtungen nötig.
  • …  Frauen nicht zur ‚Rabenmutter‘ diskriminiert werden, wenn sie sich für Berufstätigkeit entscheiden und Männer
    nicht belächelt werden, wenn sie sich für Karenz und Kindererziehung entscheiden.
  • …  das die Entscheidung für Kinder nicht automatisch Karriereknick oder gar -bruch bedeutet.
  • … Kindererziehung in der Gesellschaft Anerkennung bzw. einen Stellenwert bekommt, denn dann kann dieser Wert auch wertgeschätzt werden.

 

Senoner-FotoAnna Senoner, MA (BFC Expertin)
Senoner & Partner

 

 

 

Literatur

Gardenswartz, Lee/ Rowe, Anita (1998): Managing Diversity Survival Guide.  Modell online abrufbar: http://www.univie.ac.at/diversity/dimensionen.html, 26.9.2014

Welsch, Wolfgang (2005): Auf dem Weg zu transkulturellen Gesellschaften. In: Allolio-Näcke, L./Kalscheuer, B./Manzeschke, A. (Hrsg.). Differenzen anders denken. Bausteine zu einer Kulturtheorie der Transdifferenz (S. 314-341). Frankfurt/New York: Campus Verlag

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