Ich möchte diesen Blogartikel nicht den Themen Überalterung, Generationenmanagement, notwendige Reformen, gesetzliche Regelungen widmen. Dazu gibt es andere Expertinnen und Experten.

Und dennoch steht noch nicht fest, wie wir mit den derzeitigen und zukünftigen Herausforderungen tatsächlich umgehen werden.

Spannend ist auf persönlicher Ebene die Frage, was spielt wirklich eine Rolle, wenn man selbst eine Familie gründen möchte. Kann diese Entscheidung frei von nicht direkt beeinflussbaren Rahmenbedingungen und vagen Zukunftsszenarien überhaupt getroffen werden?

  • Hast du schon mal eine Visionsarbeit gemacht oder dir die Frage gestellt, wie du in Zukunft leben willst?
  • Wer die Menschen sein werden die dich umgeben?
  • Ist er dabei aufgepoppt… dein Wunsch nach einer eigenen kleinen/großen Familie?
  • Und haben sich dann auch gleich wieder dein „Verstand“ und die berühmte „Vernunft“ gemeldet und kritisch hinterfragt ob jetzt wohl wirklich der richtige Zeitpunkt dafür ist?

Good and bad News …

Den richtigen Zeitpunkt gibt es nicht

Das ist die „schlechte“ Nachricht, die in Wahrheit auch eine „gute“ ist. Denn wenn du einen Kinderwunsch hast, deinen Partner/deine Partnerin dafür an deiner Seite weißt und ihr euch zutraut, Verantwortung für einen weiteren Menschen zu übernehmen, dann GO! Es wird immer den einen oder anderen Zweifelsmoment geben. Das gehört einfach dazu. Aber auch da gilt: „Erstens kommt es anders & zweitens als man denkt.“ Nicht alles was man fürchtet, wird sich so bewahrheiten. Manches wird ganz anders kommen, einiges überraschen und so vieles mehr das Herz einfach zum Hüpfen bringen.

Aus meiner dreifach-Mama-Sicht: Das Leben ordnet sich komplett neu und zwar mit jedem Kind erneut. Aber beim ersten Kind ganz besonders. Denn die Karten werden sprichwörtlich neu gemischt. Es wird nicht nur ein kleines Wunder geboren, sondern auch eine Mama und ein Papa. Das bedeutet, man hat plötzlich neue Rollen im Leben, mehr Verantwortung und du wirst neue Seiten an dir und deiner Partnerin / deinem Partner kennenlernen, Wertigkeiten verschieben sich und die „Ordnung“ in der Beziehung verteilt sich anders. Natürlich werden auch die Nächte kürzer, die Belastung verstärkt sich, die Aufgaben wachsen und der Alltag hat einen meistens fest im Griff. Die Zukunftsgedanken und auch die um die eigene berufliche Zukunft rücken im ersten Moment in den Hintergrund. Man ist einfach froh, wenn neue Abläufe schön langsam vertrauter werden. Klingt anstrengend? Ist es auch – aber auch mindestens genau so schön. Du wächst in dieser Zeit schon einige Male weit über dich hinaus. Dein Nervenkonstrukt ist eventuell etwas dünner, aber kein Vorteil ohne Nachteil: Manche Diskussionen werden sich zeitlich immens verkürzen.

Mit der Routine und dem Wachsen an der neuen Aufgabe rückt dann natürlich auch das Berufsthema wieder in den Vordergrund und damit auch die große Frage nach der Vereinbarkeit. Wie gelingt es so einige Rollen – Frau/Mann, PartnerIn, Mutter/Vater, Angestellte*r/Unternehmer*in – unter einen Hut zu bringen?

Es braucht ein ganzes Dorf um ein Kind zu erziehen

Die goldene Regel im Business Frauen Center lautet „Baue dir deine Kontakte auf, bevor du sie brauchst“ – Eine Weisheit die auch bei der Vereinbarkeitsfrage essentiell ist.

Auch wenn es um das Thema Familie geht, so kann das „Dorf“, das einem bei der Vereinbarkeit unterstützt, außerhalb der eigenen Kernfamilie liegen. Persönlich finde ich das sogar wichtig, weil es dann viel reichhaltiger und mit anderen, neuen, zusätzlichen Blickwinkeln gespickt ist. Wichtig ist jedenfalls, dass es Menschen sind, denen du selbst vertraust und damit auch guten Gewissens dein Kind in deren Hände gibst.

Die Lösung der Vereinbarkeit muss aus meiner Sicht auf mehrere Säulen gestützt sein. Einer der größten Hemmer in diesem Zusammenhang ist wohl das eigene „schlechte Gewissen“ und die Angst, die Bindung zu verlieren. Doch auch hier kommt aus meiner Sicht eine alte Weisheit zu tragen „Es kommt nicht auf die Quantität, sondern auf die Qualität an“. Die qualitative Zeit mit deiner Familie ist die, die bleibt und zählt. Das ist für mich ungeteilte, also volle Aufmerksamkeit in der Zeit, die als Familie zur Verfügung steht.

Und noch einmal ehrlich unter uns, JA, auch andere Menschen, tun unseren Kindern und Familien gut. Wir können also getrost ihre Unterstützung annehmen und auch da gilt es, das Loslassen zu lernen. Auch wenn nicht immer alles in unserem Sinne ist, aber zum Finetunen gibt es schlussendlich wieder uns selbst.  

freiRAUM für die Zukunft & Kraft der Vision

Persönlich habe ich die Erfahrung gemacht, dass die Familiengründung meinen Raum zunächst sehr eingeschränkt und verkleinert hat. Doch um gut in der eigenen Kraft zu bleiben und auch Zukunftsgedanken entwickeln zu können, braucht es freiRAUM.

Kinder sind WUNDERbar, erfüllend, ein großer Schatz und dennoch habe ich als Person auch das Recht, mir Gedanken um die eigene Zukunft zu machen.

Und genau hier sprechen wir von der Kraft der Visionen.

  • Was möchte ich zukünftig tun,
  • in welche Abhängigkeiten kann und will ich mich begeben,
  • was möchte ich ausprobieren,
  • was möchte ich mir erhalten?
  • Wie schaffe ich mir die Freiheiten, die mir wichtig sind?
  • Was ist notwendig, damit alles von mir Gewünschte auch in Erfüllung geht?

Mit der Vereinbarkeitsfrage rückt auch die Frage nach den eigenen Ressourcen plötzlich in den Fokus. Ein Tag hat nur 24 Stunden und zumindest 4-6 Stunden davon sollten wir mit Schlaf verbringen. Stehen also maximal 18 bis 20 Stunden für Familie, berufliche Tätigkeit, Haushalt, Hobbies uvm. zur Verfügung.

Die Frage ist, wie teile ich mir diese Zeit am besten ein? Wann was und vor allem: was muss ich wirklich selbst erledigen und was kann ich gut delegieren – Stichwort effizientes Zeitmanagement. Und genau hier ist das „Dorf“ wieder entscheidend. Denn alles auf einmal & alles alleine – no way – so funktioniert Vereinbarkeit nicht.

Die Kraft der Visionen kann beim persönlichen Ressourcenmanagement ebenfalls sehr unterstützen. Denn wenn ich das persönliche Zukunftsbild kenne, die Ziele klar vor Augen habe, dann zieht es mich in die gewünschte Richtung und die Sondierung der Prioritäten gelingt mir zumindest wesentlich leichter.

Achtung an dieser Stelle vor den zwei Killeraspekten:

Erwartungen der Außenwelt und eingefahrene Rollenbilder

Denn die Erwartungshaltung ist eine hohe – was muss eine Frau/Mann in der jeweiligen Lebensphase machen und schaffen. Doch in Wahrheit ist es eine Frage der Wertigkeit und der Leistbarkeit. Wichtig ist, zu wissen, auf was man sich einlässt. Damit meine ich, welche Auswirkung hat die Entscheidung auf dich und dein Leben.

Dazu gehört neben der „träumerischen“ Visionsarbeit für mich jedenfalls auch eine konkrete Recherche der sogenannten „harten“ Fakten, die in deinem Leben eine Rolle spielen. Und was immer dir andere in dem Zusammenhang erzählen, es gilt: nur du weißt was für dich wichtig ist und welche Informationen in deinem Leben relevant sind. Credo: Nur ICH selbst kann die Entscheidungen für MEIN Leben treffen.

Das ist auch ein Appell, der mir persönlich sehr am Herzen liegt: „Liebe Mamas da draußen, vertraut eurem Gefühl! Denn nur ihr selbst wisst, was ihr und euer/eure Kind(er) brauchen.“

Ist die Vereinbarkeit Beruf und Familie also tatsächlich schaffbar?

JA, klar! – Beruf und Familie sind zu vereinbaren. Die Antwort auf diese Frage ist jedoch immer und in allen Fällen eine sehr individuelle und kann jede/r nur selbst für sich lösen.

Visionen, Werte und Ressourcenmanagement sind Tools, die aus meiner Sicht bei der Entscheidungsfindung unterstützen können.

Über die Autorin

Isabella Hold, Eigentümerin von MAMABO, Miteigentümerin von adcomo, dreifach Mama, ehemalige BFC Vorständin und BFC Projektmanagerin, 2 Studien abgeschlossen (BWL und Organisationsentwicklung & Coaching)

Nachdem ich den persönlichen Austausch liebe – mehr Info’s gerne persönlich. 😊

Als ich gebeten wurde zum Thema „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ ein paar Worte zu schreiben, war ich zunächst etwas irritiert. Zum einen da dieses Thema nun schon oftmals diskutiert wurde, zum anderen da ich (noch) keine Kinder habe und keine eigenen Erfahrungen nachweisen kann. Bei der Recherche stelle ich aber fest, dass zwar stets über die zeitlichen Ressourcen und Rahmenbedingungen diskutiert wird, die rechtlichen Erwägungen und Konsequenzen dieser Entscheidung aber kaum einmal nähere Betrachtung finden. Ich hoffe daher mit diesem Beitrag ein wenig Licht ins Dunkel zu bringen und vielleicht eine kleine Entscheidungshilfe oder auch einen Denkanstoß bieten zu können. Im Übrigen verzichte ich auf eine genderneutrale Schreibweise. Meine Ausführungen betreffen stets Männer wie Frauen gleichermaßen, auch wenn die Praxis zeigt, dass vermehrt Frauen betroffen sind.

Entscheidungsgrundlagen

Es stellt sich für mich immer wieder die Frage, ob die Entscheidung, sich der Familie oder dem Beruf zu widmen bzw. den Beruf hintanzustellen manchmal zu schnell getroffen wird, ohne zu bedenken, welche langfristigen Konsequenzen damit einhergehen. Hauptsächlich spielen bei diesen Entscheidungen wirtschaftliche Fragestellungen und insbesondere das Einkommen der Ehepartner ein großes Thema. Wie kann dafür Sorge getragen werden, dass am Ende des Monats so viel Familieneinkommen als möglich verbleibt. Aber ist gerade diese Fragestellung nicht etwas zu kurz gedacht?

Konsequenzen während aufrechter Ehe

Der Gesetzgeber geht davon aus, dass die Ehepartner derartige Entscheidungen gemeinsam treffen. Jeder der Ehegatten hat entsprechend seiner Leistungsfähigkeit zum gemeinsamen Leben beizutragen, einer indem der Haushalt geführt und die Kinder betreut werden, der andere indem einer Beschäftigung nachgegangen wird. Jener Ehepartner, der gar kein Einkommen hat, hat daher gegenüber dem (voll) erwerbstätigen Ehepartner einen Unterhaltsanspruch in Höhe von 33% des durchschnittlichen Nettoeinkommens. Hat einer der Ehegatten zwar ein Einkommen, ist dieses aber weit geringer als jenes des anderen Ehepartners, so besteht ein Anspruch auf 40% des Familiennettoeinkommens unter Abzug des Eigeneinkommens (maximal aber 33%).

Innerfamiliär ist zumindest während aufrechter Ehe eine vernünftige Absicherung des einkommenslosen Ehegatten bzw. des Ehegatten mit weniger Einkommen gegeben.

In der Praxis habe ich oftmals erlebt, dass jener Ehepartner, der den Haushalt führt und sich um die Kinder kümmert, vom erwerbstätigen Ehepartner ein sog. „Taschengeld“ erhält, welches in vielen Fällen weit hinter den tatsächlichen Unterhaltsansprüchen zurückbleibt. Auch während aufrechter Ehe kann der Anspruch auf Unterhaltsleistung gerichtlich geltend gemacht werden, wenn der erwerbstätige Ehegatte sich weigert, seinen Beitrag zu leisten. In akuten Fällen kann auch ein „einstweiliger Unterhalt“ zugesprochen werden. Selbst ein Beitrag zu den Rechtsanwalts- und Gerichtskosten kann vom unterhaltspflichtigen Ehegatten verlangt werden (mit anderen Worten der unterhaltspflichtige Ehegatte muss unter Umständen den Unterhaltsprozess gegen sich selbst vorfinanzieren). Auf einen Unterhaltsanspruch sollte schon während aufrechter Ehe daher nicht verzichtet werden, worauf ich später noch näher eingehe.

Nach der Ehescheidung

In Situationen in denen sich eine Scheidung abzeichnet, wird vielfach nicht mehr darüber nachgedacht, was eine solche wirtschaftlich bedeuten kann. Hauptsächlich ist nur mehr die Frage, wann die Ehe (endlich) beendet werden kann. Gerade nach der Ehescheidung ist aber die wirtschaftliche Lage meist für beide Partner prekär. Der bislang haushaltsführende Ehepartner findet nur schwer eine Vollzeitanstellung, für Betriebskosten/Miete etc. ist nunmehr selbst aufzukommen und zumeist sind auch weiterhin die Kinder hauptsächlich zu betreuen. Zwar gibt es vom Gesetzgeber und der Rechtsprechung eindeutige Tendenzen zum sog. „Doppelresidenzmodell“, in welchem die Kinder von beiden Elternteilen gleich viel betreut werden sollen, dies ist aber manchmal schlichtweg unmöglich. Auch hier gibt es aber auch in der Rechtsprechung und in der Gesetzgebung ein Umdenken. Es sollen die nicht betreuenden Elternteile immer mehr in die Alltagssituation miteingebenden werden, indem beispielsweise auch ein Betreuungstag unter der Woche zugesprochen wird (der Wochenendvater soll somit der Vergangenheit angehören). Weigert sich aber einer der Ehepartner, Kontakt mit dem eigenen Kind zu haben oder will er dies nicht in dem vom Gesetzgeber angestrebten Umfang, so kann er hiezu nicht verpflichtet werden. Es gibt immer noch „nur“ das Kontaktrecht, nicht aber die Kontaktpflicht.

Der zuvor den Haushalt und die Kinder betreuende Elternteil hat meistens weiterhin Anspruch auf Unterhalt. Grundsätzlich unterliegt er jetzt aber dem sog. Anspannungsgrundsatz. Das bedeutet, der unterhaltsberechtigte Ehepartner hat vorzubringen und allenfalls auch durch Vorlage von Bewerbungsschreiben nachzuweisen, dass er einer Vollzeitbeschäftigung nicht nachgehen kann. Allenfalls besteht auch nur ein Anspruch auf sog. „Billigkeitsunterhalt“ (insbesondere wenn die Ehe aus dem Verschulden des Partners geschieden wird, der den Haushalt geführt und die Kinder betreut hat).

Für den unterhaltspflichtigen Ex-Ehegatte führt die Ehescheidung durch die ihn treffenden Unterhaltspflichten zu massiven monatlichen Mehrbelastungen (Schulden für die Anschaffung der ehemaligen gemeinsamen Wohnung etc. können nicht in Abzug gebracht werden). Auch für diesen Ehepartner hat die Scheidung zumeist negative Folgen, da der bisher gewohnte Lebensstandard in den überwiegenden Fällen nicht mehr gehalten werden kann.

Eine Ehescheidung ist daher aus wirtschaftlicher Sicht stets eine „loose-loose-Situation“.

Teilzeitbeschäftigung – ein Ende mit Schrecken

Gerade in Fällen, in denen sich ein Ehepartner während der Ehe dafür entscheidet, sich dem Haushalt und der Kindererziehung zu widmen, ist es von großer Bedeutung sich die sozial- und pensionsrechtlichen Folgen einer Ehescheidung näher anzusehen. Bei einer Ehescheidung bestehen – von bestimmten Ausnahmefällen abgesehen – zumeist keine Ansprüche auf Auszahlung einer Witwenpension oder Ähnlichem. Das bedeutet, dass Ehegatten, die den Haushalt geführt und die Kinder versorgt haben, von ihrer eigenen Pension abhängig sind. Spätestens zu diesem Zeitpunkt rächt sich der Umstand, dass der Ehegatte seine eigene Berufstätigkeit hintangestellt hat und – vielleicht mangels Geltendmachung eines Unterhaltsanspruchs – nicht für die eigene Pension vorsorgen konnte.

In letzter Zeit kommt es nach meinen Wahrnehmungen immer wieder zu Scheidungen von Ehen, die bereits jahrzehntelang andauerten und in welchen sich Frauen stets dem Haushalt und der Kindererziehung widmeten. Gerade bei Ehepaaren, die bereits beide in Pension sind, kann dies aber ein hohes wirtschaftliches Risiko darstellen. Der haushaltsführende Ehepartner hat – mangels eigenen Erwerbseinkommens – gerade einmal Anspruch auf die Mindestpension. Während aufrechter Ehe besteht der eheliche Unterhaltsanspruch, nach einer Ehescheidung hat man schlimmstenfalls nur Anspruch auf die Ausgleichszahlung. Selbst wenn man Anspruch auf Unterhalt gegenüber dem ehemaligen Partner hat, ist eine solche Zahlung auf den zu gewährenden Ausgleich anzurechnen. In Zahlen ergibt sich nachstehendes Beispiel:

Die Ehefrau bezieht eine monatliche Pension in Höhe von € 560,—; der Ehemann bezieht eine monatliche Pension von € 1.500,—. Der Ehefrau wird Unterhalt von € 260,— zugesprochen. Dieser Unterhaltsanspruch wird auf die Ausgleichszulage in Anrechnung gebracht und der Betrag um den Unterhaltsbetrag gemindert, sodass der Ehefrau monatlich trotz Zuspruchs des Unterhalts nur rund € 1.000,— zur Verfügung stehen. Selbst wenn ihr € 300,— an Unterhalt zugesprochen werden, erhält die Ehefrau immer noch nur € 1.000,—, da sich die Ausgleichszulage entsprechend vermindert.

„… und die Moral von der Geschicht’?“

Die Frage, wer sich um den Haushalt und die Kinderentziehung kümmert und wer – salopp gesprochen – das Geld nach Hause bringt, hat weitreichende Konsequenzen, die kaum nähere Betrachtung finden. Die Folgen dieser Entscheidung werden erst offenbar, wenn Jahrzehnte vergangen sind und führen oftmals in die Armutsfalle, wobei davon leider vielfach Frauen betroffen sind. Es ist daher unumgänglich, dass sich auch Frauen schon jetzt immer stärker mit dem Thema der eigenen Pensionsvorsorge und des Vermögensaufbaus widmen.

Erst in letzter Zeit wurde man auch in der Politik auf diese Problematik aufmerksam und will Rahmenbedingungen schaffen um Kinderbetreuungszeiten auf Pensionszeiten anrechnen zu lassen. Diese Diskussion ist für jene wichtig, die die Entscheidung bereits getroffen haben und mit dieser Situation nunmehr konfrontiert sind. Über lange Sicht kann diese Regelung aber meines Erachtens nicht zum Ziel führen, da sie schlichtweg nicht finanzierbar ist. Bereits jetzt ist das vorliegende Pensionssystem kaum haltbar, da viel zu wenig Berufstätige einzahlen und die Zahl jener, die Anspruch auf Auszahlung haben, immer weiter steigt.

Langfristig benötigt es daher sowohl für Mütter als auch für Väter Anreize, Berufliches und Privates zu vereinen (flexiblere Arbeitszeiten, Kinderbetreuungsplätze etc.). Die Lösung wird nicht darin liegen, nunmehr vermehrt Väter in die Pflicht zu nehmen, sondern es sowohl Müttern als auch Väter zu ermöglichen, auf die familiären Bedürfnisse Rücksicht zu nehmen und die Kinder in der Nähe gut betreut zu wissen.

Zur Autorin:

Mein Name ist Kornelia Kaltenhauser. Ich bin seit 2015 Rechtsanwältin und Kanzleipartnerin bei Fink + Partner Rechtsanwälte in Klagenfurt am Wörthersee. Unter anderem beschäftige ich mich mit ehe- und familienrechtlichen Fragestellungen und stehe auch bei Ehescheidungen beratend zur Seite. Auch als Rechtsanwältin stellt sich die Frage der Vereinbarung von Beruf und Familie und das Thema nimmt in der „work-life-balance“ einen hohen Stellenwert ein. Gerade in der Selbständigkeit ist es sehr gut möglich, die dafür notwendige Flexibilität von Arbeitszeit und -ort zu gewährleisten.

“Für mich ist eine Arbeit gut oder nicht gut, hat einen Hintergrund, der sich mir eröffnet oder nicht. Kunst ist für mich weder feministisch, noch ist sie nicht-feministisch, sie ist nicht männlich und sie ist nicht weiblich.”

Ulli Surm, Leiterin des Kunstbüro Sturm

“Fempower meets artbusiness” – Engagierte Frauen in der Kärntner Kulturszene

In der dritten Ausgabe der Interview Reihe “Fempower meets Artbusiness” spricht Eva Gruber-Letz mit der erfolgreichen Kulturmanagerin und Kunsthistorikerin Ulli Sturm. Im Interview erzählt sie davon, dass sich ihr Mut ausgezahlt hat, den Schritt in die Selbstständigkeit zu wagen. Auch heute noch versucht sie Brücken zu bauen und Menschen in Kunstprojekte miteinzubinden um das Bewusstsein für zeitgenössische Kunst zu steigern.

Sie sind eine erfolgreiche Kulturmanagerin, Kuratorin, Gastprofessorin an der Universität Klagenfurt und haben bereits vor vielen Jahren den Schritt in die Selbstständigkeit gewagt. Wie kam es zur Gründung des Kunstbüro Sturm?

Nach dem Studium der Kunstgeschichte habe ich Museumspädagogik studiert und bereits zu diesem Zeitpunkt an vielen Projekten gearbeitet. Ich habe dann zehn Jahre lang das Künstlerhaus in Klagenfurt geleitet. Danach beschloss ich meinen eigenen Weg zu gehen und mich selbstständig zu machen. 2008 habe ich das Kunstbüro Sturm gegründet, in der Hoffnung, vielfältiger arbeiten zu können. Ich wollte nicht nur den kuratorischen Bereich abdecken, sondern auch mehr publizieren und mit anderen Kultursparten zusammenarbeiten. Darüber hinaus wollte ich im Bereich Wirtschaft und Kultur Vernetzungsarbeit leisten. Das war meine Grundidee. Ob es klappt, wusste ich damals nicht. Aus heutiger Sicht war es diesen Versuch wert.

Wir beamen uns jetzt ins Jahr 2030. Was wird sich im Idealfall durch Ihre Arbeit als Kunst- und Kulturmanagerin hier in Kärnten verändert haben?

Ich hoffe mit einzelnen Projekten und meiner Vermittlungsarbeit die Akzeptanz und das Bewusstsein für zeitgenössische Kunst zu steigern. Ich möchte einen Beitrag leisten, um die Relevanz, die dieser Bereich in unserem Leben hat, entsprechend deutlich zu machen. Corona hat das Gefühl des Verlustes, nicht ins Theater, eine Ausstellung oder ein Konzert gehen zu können, deutlich hervorgehoben. Aber man muss sich darum bemühen, diese Neugierde und Lust, etwas zu erleben und nicht nur im Streaming zu konsumieren, zu erhalten.

Private Kunstsammler*innen erlangen immer größere Bedeutung in der Kunstbranche. Gerade im Bereich der zeitgenössischen Kunst gibt es bzw. entstehen unglaublich spannende Sammlungen, die eine Ergänzung zu den Museen bilden, wenn sie öffentlich präsentiert werden. Immer häufiger bauen auch Unternehmen und Städte und Gemeinden eigene Kunstsammlungen auf. Was ist deren Motivation?

Bei privaten Kunstsammler*innen müssen definitiv die Leidenschaft und das Interesse an der zeitgenössischen Kunst da sein. Es geht aber natürlich auch um Wertsteigerungen. Die öffentliche Hand hingegen hat einen allgemeinen Kulturförderungsauftrag. Wenn sie dem gut nachgekommen ist, dann hat sie eine Rendite, die sonst mit nichts zu erzielen ist. Natürlich muss man etwas davon verstehen, aber man kann ja jemanden beauftragen, der etwas davon versteht. Das deckt sich wieder bei den privaten und den öffentlichen Sammlungen. Beide Möglichkeiten gibt es und beide haben das gleiche Ziel, nämlich hochwertig und intelligent zu kaufen und gleichzeitig das Überleben und die Weiterentwicklung der Künstler*innen zu unterstützen.

Haben Sie in Ihrer bisherigen beruflichen Laufbahn mit zeitgenössischen feministischen Künstlerinnen gearbeitet?

Ich habe ein Problem mit diesen Kategorisierungen, nicht mit feministischen Zugängen natürlich, aber mit Schubladen. Für mich ist eine Arbeit gut oder nicht gut, hat einen Hintergrund, der sich mir eröffnet oder nicht. Ich werte das viel weniger in diesem Kontext und versuche auch ehrlich gesagt einen Bogen darum zu machen. Ich wurde immer wieder nach Frauen-Kunstausstellungen gefragt und habe über Jahrzehnte kontinuierlich geantwortet, dass ich keine Männer-Kunstausstellungen und keine Frauen-Kunstausstellungen mache. Es kann sein, dass es einmal für mich passt, weil es ein explizites Thema gibt, bei dem ich sage, dass ich mir dafür nur Frauen wünschen würde. Aber grundsätzlich hat in meiner Wahrnehmung und Leidenschaft zu Kunst dieser Unterschied keinen Platz. Für mich ist Kunst weder feministisch, noch ist sie nicht-feministisch, sie ist nicht männlich und sie ist nicht weiblich.

Die Kunst von Valie Export empfinden Sie nicht als feministisch?

Ja natürlich, aber das ist ein Zeitdokument. Die Leistung von Valie Export liegt in der Provokation und die muss man in einem gewissen Zeithorizont sehen. Da gehört auch Johanna Dohnal mit ihrer Politik dazu und vieles mehr. Aus meiner Sicht gibt es heute keine Tabus mehr die man brechen kann wie es Valie Export konnte. Wie soll man das heute noch hinkriegen? Wo sind die Tabus? Nacktheit ist keines mehr. Es gibt alles. Sie sehen heute in der Werbung mehr Tabubrüche als es sich die Künstlerinnen in den 1960er Jahren vorstellen konnten.

Welche zeitgenössischen Künstlerinnen haben Ihr Herz erobert?

Ich könnte hier viele Künstlerinnen quer durch alle Generationen aufzählen, z. B. Maria Lassing, Valie Export, Rebecca Warren, Esther Stocker, Eva Schlegel, Julie Hayward oder Katharina Schmidl. Es geht mir bei diesen Künstlerinnen und ihren Arbeiten nicht um Erfolg, sondern um ganz persönliche, subjektive Einsichten, Erkenntnisse und Zugänge, die ich gewinnen konnte und die mich auch ein Stück vorangebracht haben.

In Gesprächen über zeitgenössische Kunst stoße ich sehr oft auf die Aussage „Das ist Kunst? Das kann ich auch“. Als Kuratorin und Kunstmanagerin waren Sie sicher auch schon damit konfrontiert. Wie entgegnen Sie solch einer Behauptung?

Ich glaube es funktioniert über Brücken bauen. Man muss den Menschen einen niederschwelligen Zugang ermöglichen, wo sie lernen mit zeitgenössischer Kunst umzugehen. Es fehlt bereits ganz früh der Zugang dazu. Die Schule hätte da einen wichtigen Bildungsauftrag und auch die Wege, die Museen und Galerien in der Vermittlung beschreiten, sind sehr wichtig, damit die Menschen sich leichter tun und dieses unsinnige Argument dann von selber nicht mehr aufkommt. Ich habe im Künstlerhaus immer geantwortet: „Sie sind bestimmt mit der Kutsche da, weil ein Auto wird es wohl nicht sein“. Die meisten haben dann verstanden, was ich damit meine. Ich habe die Erfahrung gemacht, dass, wenn man den Leuten die Tür aufmacht, dann bleiben sie auf diesem Weg und lernen sukzessive ihr eigenes Urteil zu schärfen, ihre Subjektivität zuzulassen und sich dafür begeistern zu lassen. Aber diese Möglichkeit muss man ihnen bieten und man darf keine Arroganz an den Tag legen und sagen: „Was, Sie verstehen das nicht?“, sondern man muss eine Möglichkeit der Vermittlung finden, um diese Gräben zuzuschütten.

Ich kann mir auch vorstellen, dass dieses Argument als eine Art Schutzschild benützt wird, um eine Unsicherheit zu verbergen, da es manchen Menschen unangenehm ist, dass sie nichts Kluges dazu zu sagen haben.

Ja, genau. Das ist auch ein Spezifikum der bildenden Kunst. Ich habe die Beobachtung gemacht, dass es in der Musik ganz anders ist. Sie werden auf kaum jemanden treffen, der nicht ganz klar zu seinem Musikgeschmack steht und sagt: „Ich liebe Jazz“, „Ich hasse die Oper“ oder „Die Volksmusik ist meins“. In der Kunst finden Sie das gar nicht. Hier fehlt der Mut, sich der Subjektivität zu stellen und zu sagen: „Das ist nicht meins. Das tut nichts mit mir“. Die bildende Kunst hat eine ebenso große Bandbreite zu bieten wie die Musik und trotzdem gibt es mentale Reservationen. Das ist mir nach so vielen Jahrzehnten immer noch ein Rätsel.

Das Thema „Kunst im öffentlichen Raum“ ist sehr wichtig. Es regt Menschen zum Nachdenken und zum Diskurs an. Sie organisieren u. a. auch Kunstwettbewerbe im öffentlichen Raum. Somit wissen Sie, dass solche Projekte sehr oft für Aufregung und Unverständnis bei den Bürger*innen sorgen. Warum ist das Ihrer Meinung nach so und gibt es ein Projekt, das Ihnen besonders in Erinnerung geblieben ist?

Ich glaube, dass die Aufregung ganz simpel daraus entsteht, dass man sich nicht freiwillig damit konfrontiert. Über Kunst im öffentlichen Raum stolpert man und sucht es sich nicht aus. Dadurch entsteht manchmal Unmut darüber bzw. hält sich hartnäckig die Meinung es handelt sich um Geldvernichtung. Wichtig ist Kunst im öffentlichen Raum definitiv, weil sie den zeitgenössischen Aspekt untermauert. Klagenfurt hat diesbezüglich nicht sehr viel zu bieten. Das letzte was da gebaut wurde, war der Kiki-Kogelnik-Brunnen im Jahr 1997. Aus meiner Sicht wäre es aber extrem wichtig, weil die Kontroverse das Bewusstsein schärft. Die Konfrontation ist eine Chance, um sich zu begegnen und auszutauschen und neue Sichtweisen zu entdecken. Mein Mann Jochen Traar hat ein Projekt zu Kunst im öffentlichen Raum am Hauptplatz in Völkermarkt gemacht, zu dem ich ihn begleitet habe. Es handelte sich um die Übersetzung einer Pestsäule in Glaskuben, die mit Gläsern befüllt wurden. Er machte einen Aufruf, um Trinkgläser aus dem privaten Bereich zu sammeln. Es kamen über 3000 Gläser zusammen. Ich habe ihm damals geholfen diese einzuschlichten. Wir waren von Leuten aus der Bevölkerung umringt und manche haben gefragt: „Wenn ich jetzt noch nach Hause fahre und ein Glas hole, bin ich dann noch dabei?“ oder Kinder haben gerufen: „Dieses Glas ist von mir!“, manche haben ihren Namen in das Glas eingraviert. Das war eine der positivsten Reaktionen, die ich so hautnah miterlebt habe und es zeigt, dass dieser Prozess des Einbindens und der Interaktion sehr schöne Reaktionen hervorrufen kann.

Eva Gruber-Letz, BA MA
Kunsthistorikerin
Kontakt: eva.gruberletz@gmail.com

Kurzbiographie Ulli Sturm

Ulli Sturm (geb. 1964) ist eine österreichische Kunsthistorikerin und Kunstmaganerin. Sie studierte Kunstgeschichte und Museumspädagogik. Von 1997-2007 war sie als Geschäftsführerin des Künstlerhauses Klagenfurt tätig. 2008 gründete Ulli Sturm das Kunstbüro Sturm und bietet seitdem zielorientierte Lösungen zur Vermittlung und Positionierung von zeitgenössischer Kunst an, organisiert und koordiniert Kunstwettbewerbe im öffentlichen Raum, erstellt Gutachten zu Sammlungen und macht Kunstberatungen für Unternehmen. Nebenbei hat sie seit 2011 eine Gastprofessur am Institut für Kulturwissenschaften an der Universität Klagenfurt inne. Ulli Sturm hat eine Tochter und lebt in Klagenfurt.

Durchforstet man die digitalen Welt nach dem Begriff Female Leadership ergeht es man (und frau) ähnlich wie bei den Themen Digitalisierung und Klimawandel: Man taucht ein in eine Flut von Daten, Fakten, Publikationen, Analysen, Erfahrungsberichten, Essays, Methoden und vieles mehr. Vergleichbar auch die unterschiedlichen Herangehensweisen von einer sehr engen bis hin zu einer sehr weiten Begriffsdefinition, die im letzteren Fall auch die Themenfelder Vereinbarkeit von Beruf und Familie, gesellschaftliche Werthaltungen, familienfeindliche Steuersysteme, Forderungen nach Quoten, der Mehrwert von Diversität in Teams generell, usw. berühren. Mit der Pandemie ist außerdem noch der Aspekt „Führen in Distanz“ in all seinen Facetten dazugekommen. Auffällig ist jedenfalls, dass sich inzwischen ein respektabler Geschäftszweig im Bereich Ausbildung sowie Coachings im Bereich Female Leadership entwickelt hat, der Frauen unterstützen soll, in der Welt des (Top-) Management zu reüssieren.

Unabhängig davon, ob die Entwicklung des Anteils von Frauen in Führungspositionen wie Vorständen oder Aufsichtsräten in Österreich und Europa zur öffentlichen Diskussion gestellt wird [1], oder wie das Wahrnehmen von Führungsverantwortung mit familiären Verpflichtungen gelingen kann: der Diskurs über Frauen in Führungsfunktionen, das Präsentieren von Erfolgsbeispielen in der Öffentlichkeit muss noch lauter, noch intensiver geführt werden – schon allein aus unserer Verpflichtung den nachfolgenden Generationen gegenüber.

Verlässt man die digitale Blase und kommt auf den Boden der Realität zurück, dann bedeutet das Wahrnehmen von Führungsverantwortung für mich, sich täglich mit Menschen auseinanderzusetzen, täglich bereit zu sein, sich auf Menschen einzulassen, letztlich also Beziehungsarbeit zu leisten.

Nicht das Geschlecht, sondern die Persönlichkeit macht einen Unterschied.

Gute Führungspersönlichkeiten besitzen ein ausgeprägtes Sensorium für ihre Mitarbeiter*innen. Es gelingt ihnen eher, die Mitarbeiter*innen durch Verständnis für ihre Themen und ihre Lebensumstände zu motivieren. Frauen tendieren zwar eher zu einem sogennanten transformativen Führungsstil, bei dem man den Mitarbeiter*innen auf Augenhöhe begegnet und sich als Mentor bzw. als Mentorin einbringt, aber dies trifft aus meiner persönlichen Erfahrung genauso wenig auf alle Frauen zu wie ein patriarchalischer Führungsstil auf alle Männer zutrifft. Frauen in Führungspositionen weisen in der Regel keinen anderen Führungsstil auf als ihre Kollegen, setzen aber ihre Schwerpunkte anders. Agile Führungsformen, die einen Ordnungsrahmen für Mitarbeiter*innen definieren, innerhalb dessen sie sich selbstbestimmt bewegen können, sind Führungsstile, die sich als durchaus entkommend für Frauen darstellen.

Führung lernt man nicht aus Büchern, sondern im Tun.

Welche Form der Führung einem liegt, welcher Führungstyp man ist, erfährt man vor allem durch das eigene tägliche Tun. Gute Führungspersönlichkeiten zeichnen sich vor allem dadurch aus, dass ihr Reden mit ihrem Handeln übereinstimmt. Damit wird eine Basis für Vertrauen und Glaubwürdigkeit bei den Mitarbeiter*innen geschaffen. Selbstreflexion der eigenen Führungskompetenz ist essenziell, um sich weiterzuentwickeln, die eigenen Stärken ausbauen sowie an den eigenen Schwächen arbeiten zu können.

COVID – Plus: Führen in Distanz birgt besonders für Frauen Chancen!

Und plötzlich waren alle zuhause! Von einem Tag auf den anderen waren Führungskräfte und Mitarbeiter*innen im Home Office, und sehr schnell stellte sich heraus, dass Führen in Distanz, ohne physische Nähe für beide Seiten eine Herausforderung ist. Auch wenn die digitale Lernkurve nach oben schnellte, ohne Bruchflächen blieb es weder auf der Seite der Mitarbeiter*innen noch auf der Seite der Führenden. Tendenziell hatte man den Eindruck, dass Führungskräfte mit eher patriarchisch geprägten Führungsstil bzw. in ausgeprägt liniengeführten Organisationen mit der Abwesenheit der Mitarbeiter*innen eher überfordert waren. Gutes Beispiel aus eigener Erfahrung waren ausführlich geführte Diskussionen der Führungsebene, ob Mitarbeiter*innen im Home-Office mehr als ihre tägliche Sollarbeitszeiten erbringen dürfen, während in Vor-Pandemiezeiten es selbstverständlich war, dass Mitarbeiter*innen im wöchentlichen Arbeitszeitrahmen die einzelnen Arbeitstage weitgehend autonom gestalten konnten. Als ob Anwesenheit im Büro eine Korrelation zur Leistung hätte. Gerade Frauen mit Kindern wissen, dass das ständige Kontrollieren der eigenen Kinder nicht nur zermürbend ist, sondern langfristig zu nichts führt. Im Gegenteil als Mutter gibt man einen Rahmen vor und lässt bei entsprechender Vertrauensbasis mit zunehmendem Alter die Autonomie der Kinder stetig größer werden. Ähnlich verhält es sich mit Führen auf Distanz: es benötigt einen klaren Rahmen und eine entsprechende Vertrauensbasis zwischen Führenden und Geführten.

Fazit

Gerade für uns Frauen sollte gelten: less conversation, more action, please! Weniger Zurückhaltung, ein Mehr sich trauen und sich vertrauen, und sich von dem Anspruch verabschieden, als Frau in der Führungsrolle perfekt sein zu müssen.

Über die Autorin

Ich bin Petra Rodiga-Laßnig, 51 Jahre alt und Prokuristin bei der BIK Breitbandinitiative Kärnten GmbH. Trotz klassischer Rollenbilder im familiären Umfeld und Schulbildung an einem neusprachlichen Gymnasium inskribierte ich 1988 an der Technischen Universität Graz und schloss das Studium der Technischen Mathematik ab. Ich bewegte mich beruflich jahrelang in der angewandten Forschung im industrienahen Bereich wie auch der evidenzbasierten politischen Beratung. Meine Leidenschaft für das Thema der strategischen Standortentwicklung lebe ich seit 2014 in verschiedenen landesnahen Gesellschaften aus. Es ist mir ein Anliegen einen Beitrag zur Entwicklung Kärntens zu einem über die Grenzen hinaus wahrgenommenen zukunftsorientieren Wirtschafts- und Lebensraum zu leisten.

Quellenangaben

[1] siehe beispielweise https://de.statista.com/statistik/daten/studie/328252/umfrage/frauen-in-fuehrungspositionen-in-oesterreich/

Mit zehn Jahren habe ich zu Weihnachten ein Stammbuch geschenkt bekommen, das nach vielen Jahrzehnten Verschollenheit vor kurzem wieder aufgetaucht ist. Die Eltern, Geschwister, Verwandte, Freund:innen, Lehrer:innen haben mir schöne Verse , Denksprüche und Widmungen in das Stammbuch geschrieben, die ich damals auswendig gelernt habe und die so nicht vergessen werden konnten.

Ich halte jetzt das alte blaue Stammbuch wieder in meinen Händen und lese die schön geschriebenen Worte mit den aufwendigen, bunten Zeichnungen und den eingeklebten getrockneten Blumen. Während ich lese, stelle ich mir die Personen vor, wie ich sie damals kannte.

Wer anderen eine Grube gräbt, fällt selbst hinein (Volksgut).“

Den Spruch meines Mathematik Lehrers sticht mir ins Auge. Es sind nur drei Zeilen, in großen Buchstaben und die sind nicht so schön wie die anderen Texte.

Als Teenager:in glaubt man, alles zu können und die Beste zu sein. Ich wollte nicht auf andere Rücksicht nehmen und Acht geben, ich wollte „mit dem Kopf durch die Wand“. Der Spruch meines Mathematik Lehrers kam mir damals aber zu oft in den Sinn und ich wollte ihn „loswerden“. Also verbannte ich das Stammbuch im Garten beim Brunnen in einem Mauerloch.  

Als mein Bruder nach vielen Jahrzehnten den alten Brunnen reaktivierte, fand er das Stammbuch wieder. Meine Mutter übergab es mir vor einigen Wochen und fragte zögerlich, ob ich es wiederhaben möchte. Es ist erstaunlich gut erhalten, da es im Mauerloch gut geschützt war.

Ich sah das blaue Buch und sofort fiel mir der Spruch meines Mathematik Lehrers ein. Denn er ist trotz alledem ein Leitsatz, ein Korrektiv für mein Leben geworden. Wer anderen Schaden zufügt, schadet sich oft selbst. Man soll anderen nichts Schlechtes tun, sich nicht auf Kosten anderer Vorteile verschaffen.

Nach der Matura besuchte ich meine ältere Schwester in Graz. An der Karl-Franzens Uni ging ich in die erste Vorlesung meines Lebens. Der Professor referierte über Wirtschaftsprüfung. Er sprach über den langen Ausbildungsweg, über Verantwortungsbewusstsein, Objektivität und Unabhängigkeit und über fachliche und ethische Anforderungen, die der Beruf eines Wirtschaftsprüfers mit sich bringt.

Diese eine Vorlesung prägte meinen weiteren Lebenslauf, mein Studium, meine Berufswahl, meine Arbeitswelt.

Mit dem Ziel beginnen

Jahre später nach erfolgreicher Berufslaufbahn als Steuerberater:in und Unternehmensberater:in und knapp fünf Jahre nach der Geburt meines Sohnes beschloss ich, beruflich wieder durchstarten.

Als ich mit 38 Jahren wieder ins Berufsleben einstieg, war ich nach Absolvierung der Wirtschaftsprüferprüfung, nunmehr auch Wirtschaftsprüferin. Ich wusste, was ich beruflich erreichen wollte, nämlich eine Steuerberater- und Wirtschaftsprüferkanzlei aufzubauen, die sich nicht mit Buchhaltung, Lohnverrechnung und Bilanzierung beschäftigen muss. Ich habe für mich festgelegt, auf welche Arbeiten ich mich konzentrieren werde und welche ich von Anfang an delegieren werde, da ich zu Beginn zur Teilzeit arbeiten konnte. Ich habe quasi mit dem „Ende“ bzw. mit dem Ziel gestartet. Auch heute bin ich der Überzeugung, dass man ein klares Zukunftsbild haben muss und man es selbst in der Hand hat, wie man sein Ziel erreicht. Wenn man eine aktive Rolle einnimmt und visionär, offen, mutig und selbstbewusst ist, erreicht man vieles. Ein ähnlicher Spruch dazu steht übrigens auch in meinem Stammbuch. „Ich will! Das Wort ist mächtig, spricht’s einer ernst und still. Die Sterne reißt’s vom Himmel, das eine Wort: Ich will!“

Da ich beim Aufbau der Kanzlei grundsätzlich erfolgreich sein wollte, habe ich mir die für mich wichtigen Grundprinzipien in einem Notizbuch aufgeschrieben und zur Sicherheit auch am Computer gespeichert. Das Notizbuch habe ich heute noch, die Datei vom Computer ist aber verschwunden.

Im Wesentlichen waren mir zu Beginn – und sind später uns – folgende Themen wichtig:

Die richtigen Mitarbeiter:innen, das richtige Team haben

Beim Einstellungsprozess achte ich darauf, aus welchem Umfeld die Bewerber:in kommt, welche Persönlichkeit, welche Geschichte sie hat. Ich denke man muss ein guter Menschenkenner sein, und man muss sich viel Zeit für die Mitarbeiter:innen nehmen, um sie und ihre Ansprüche zu verstehen. Heute beobachte ich, dass dies insbesondere für die Generation Z gilt, die teilweise sehr viel Aufmerksamkeit braucht. Die Mitarbeiter:innen sollen sich wohlfühlen, daher ist ein gutes Betriebsklima mit entsprechenden Teamaktivitäten, aber auch ein guter Arbeitsplatz wichtig.

Qualifiziertes Wachstum am Standort

Was kann man tun, damit das Unternehmen bzw. der Standort wächst? Diese Frage stand immer im Mittelpunkt. Qualifiziertes Wachstum geht nicht ohne Mitarbeiter:innen und man kann es nur gemeinsam erreichen. Daher habe ich versucht, für die laufende Aus- und Weiterbildung ausreichend Zeit zur Verfügung zu stellen. Ich erinnere mich, dass wir zu Beginn aufgrund der Beendigung einer Partnerschaft nicht voll beschäftigt waren. Aufgeben war jedoch nie eine Option, so haben wir Aufträge für andere Standorte übernommen, bis heute ein Teil unseres Geschäftsmodells. Ich bin heute mehr als je davon überzeugt, dass ein erfolgreicher Standort dort sein sollte, wo die richtigen Mitarbeiter:innen sind.

Es gibt viele Chancen, die man kreativ nutzen kann

Ich habe die Erfahrung gemacht, dass Schwierigkeiten und Krisen zum Unternehmertum gehören. Man sollte sich aber nicht zu lange damit aufhalten, denn jede Veränderung bietet Chancen, wenn man flexibel und rasch reagieren kann. Die aktuelle Zeit mit den großen Herausforderungen, wie Digitalisierung, Klima- und Umweltschutz birgt unendlich viele neue Chancen, die es zu suchen und ergreifen gilt.

Entscheidungen müssen schnell und überlegt getroffen werden

Entscheidungen zu treffen, finde ich immer spannend, daher sollen sie für mich auf allen Ebenen eines Unternehmens maximal möglich sein. Wesentlich ist dabei die Überlegung, dass ich meine Kraft für komplexe Entscheidungen im beruflichen Umfeld und für schwierige Zeiten benötige. Daher sind eigenverantwortliche und selbständige Mitarbeiter:innen ein Schlüssel zum Erfolg.

Laufende Verbesserung der Organisation

Um am Markt erfolgreich zu sein, sind regelmäßig effizienzsteigernde Maßnahmen und Optimierungen erforderlich. Neben den laufenden gesetzlichen Änderungen und den Vorgaben der globalen Organisation, arbeiten wir am Standort -unter Einbindung der Mitarbeiter:innen – regelmäßig an Verbesserungen. Manche Optimierungsmaßnahmen zeigen aber oft unerwünschte Nebenwirkungen. Im operativen Bereich sind wir ständig mit der Prozesseinhaltung und -dokumentation beschäftigt. Um nicht das Unternehmensziel zu übersehen, versuchen wir möglichst effektiv zu handeln um mehr Zeit für die Mitarbeiter:innen und Kunden zu haben. Wenn eine neue Aufgabe hinzukommt, muss eine andere Arbeit wegfallen, sei es durch neue digitale Tools, Selbstorganisation, etc.

Gemeinsame Ziele

Ich will keine Ziele, die von den Mitarbeiter:innen nicht mitgetragen werden. In einer großen Organisation muss jeder ständig Sachen ausführen, die andere vorgehen. Daher ist es wichtig ist, dass die eigenen Ziele mit den Unternehmenszielen übereinstimmen. Aufgrund des Standortwachstums und da sich die Ziele der Kolleg:innen im Lauf der Zeit ändern, ist eine regelmäßige Abstimmung sowie Anpassungen und Ergänzungen notwendig.

Gemeinsame Werte

Als Teil einer globalen Organisation haben wir natürlich einen Code on Conduct. An unserem Standort haben wir zusätzlich unsere gemeinsamen Werte definiert und sprechen in regelmäßigen Abständen und unterschiedlichsten Gelegenheiten darüber. Insbesondere bei neuen Mitarbeiter:innen ist dies notwendig, dies übernehmen aber die betriebsinternen Mentor:innen. Als wesentliche Werte sehe ich Mut, Offenheit, Qualität, Ehrlichkeit, Vertrauen, Transparenz und offene Fehlerkultur.

Female Leadership bedeutet für mich, dafür Sorge zu tragen, dass sich die Menschen wohlfühlen. Die Mitarbeiter:innen sollen sich entwickeln können und ihre Fähigkeiten bestens einsetzen können. Ich arbeite lieber mit den Menschen, als an der Organisation bzw. am System.

Für mein female Leadership gehören drei Dimensionen:

  • Mein persönlicher Führungsstil als Promotor und Umsetzer. Ich nutze die Stärken der Mitarbeiter:innen und fördere junge Talent, ich liebe Veränderungen und bin ein guter Konfliktmanager. Ich bin aber auch ein systematischer Umsetzer und treffe gerne Entscheidungen.
  • Meine Einstellung bzw. Haltung, wie Offenheit, Ehrlichkeit, Respekt, Vertrauen, Neugier.
  • Meine Kompetenzen, wie strategisches Denken, Veränderungsfähigkeit und der Wille eigene Wege zu gehen.

Zu Beginn meiner Berufslaufbahn war die Branche noch stark männlich geprägt. Trotz erheblicher Widerstände wuchs mit jedem auch noch so kleinem Erfolg das Selbstvertrauen und der Wille, Dinge anders und besser zu machen. Aktuell beobachte ich mit Freude, dass alte Tugenden bzw. Werte, wie Menschlichkeit, Ehrlichkeit, Mut, Begeisterung, etc. wieder mehr Aufmerksamkeit im Leadership bekommen.

Was mich die vielen Jahre im Berufsleben begleitet hat, sind Merkbücher aller Art, egal ob sie Organizer, Planer, Filofax, Timesystem, etc. heißen. Wichtige Gedanken, Überlegungen, Erfahrungen, Ideen, Vorhaben, gute Sprüche von klugen Menschen, aber auch einfach Notizen jeder Art finden sich hier. Trotz digitaler Arbeitswelt führe ich meine Notizbücher analog. Mit den Jahren habe ich gemerkt, dass ich mehrere davon benötige. Ein Buch für die wertvollen Besprechungen mit Mitarbeiter:innen, eines für Zukunftsideen und neue Projekte, eines für Gespräche mit interessanten Menschen und gute Sprüche. Auch mein altes Stammbuch ist nun Teil meiner umfangreichen Sammlung von analogen Notizbüchern.

Über die Autorin

Mag. Ulrike Hochsteiner ist Steuerberaterin und Wirtschaftsprüferin. Sie ist Geschäftsführerin und Standortleiterin von EY (Ernst & Young) in Klagenfurt. Ulrike Hochsteiner hat den Standort in den letzten 20 Jahren von ursprünglich 3 auf knapp 60 Mitarbeiter:innen aufgebaut. Die Anzahl der weiblichen Mitarbeiter liegt bei 60%. Das Leistungsspektrum von EY Klagenfurt umfasst Prüfung und prüfungsnahe Beratung, TAX, Consulting, IT-Beratung und Rechtsberatung.

Wir wissen längst: Vielfalt ist ein zentraler Motor in erfolgreichen Teams und kreativen, innovativen Organisationen. Heterogene Teams sind agiler. Warum treffen wir immer noch mehr auf homogene und weniger auf heterogene Teams?  Auch in meiner Arbeit in Unternehmen begegne ich vorwiegend Ersterem. Unternehmen sind noch immer sehr zurückhaltend, was die diverse Zusammensetzung von Teams betrifft. Besonders in Führungsteams lässt sich diese Praxis beobachten.  Und auch einige Studien bestätigen dieses Bild: Führungsteams auf mittleren und höheren Führungsetagen bilden meist einen homogenen Kern – sie sind im Schnitt zu zwei Drittel männlich, gut ausgebildet, und zwischen 35 – 45 Jahre alt. 

Gleiches und Gleiches gesellt sich gern

Dies hat sicher mehrere Gründe. Eine Erklärung für dieses Phänomen bietet uns die Sympathieforschung. Aus der Sympathieforschung weiß man heute, dass wir jemanden sofort sympathischer finden, der uns ähnlich ist oder dieselben Gefühle teilt und uns versteht. Daher fühlen wir uns in Gruppen wohler, in denen wir auf Menschen treffen, die uns ähnlich sind. Für unsere eigene Entwicklung ist diese Verhaltensweise wenig förderlich.  Wir lernen viel mehr von Menschen, die anders sind als wir. Je vielfältiger die Zusammensetzung der Netzwerke ist, in denen ich mich bewege – beispielsweise was das Alter, Geschlecht, Herkunft, Tätigkeit, Ausbildung, Kompetenzen etc. betrifft – desto mehr können wir lernen und desto mehr kann ich selbst beitragen.

„Ein Netzwerk zu haben, reicht allein nicht aus – auf die Perfomance kommt es an!“

Der Vorteil von Vielfältigkeit zeigt sich praktisch überall. Besonders aber im Business. Hier haben Forschungen den Mehrwert für Unternehmen längst festgestellt. Leistungsfähige Teams sind sowohl kognitiv als auch demographisch vielfältig. Eine Studie von Downey et al (2015) kam außerdem zu dem Schluss, dass ein enger Zusammenhang besteht zwischen dem Mitarbeiter*innenengagement und der Art und Weise, wie Unternehmen in den Bereichen Diversity & Inclusion tatsächlich agieren. Dabei geht es nicht um eine abstrakte Strategie oder Schlagwörter für die Öffentlichkeit, sondern um die gelebte Praxis.[1] Daher plädiere ich für mehr Mut zur Veränderung und mehr Entscheidungsfreudigkeit in Richtung Vielfältigkeit in der Zusammensetzung von Führungsteams.

Vielfältige Teams sind erfolgreicher

Vielfalt ist folglich auch ein Motor für Innovation und Fortschritt. Durch verschiedene Perspektiven sind heterogene Teams agiler und können in Krisenzeiten besser performen. Da sie aus unterschiedlichen Backgrounds und Erfahrungen der Mitglieder schöpfen, schaffen sie schneller zu innovieren, Chancen besser zu identifizieren, aber auch Risiken treffsicherer abzuschätzen.[2]

Ich persönlich schätze die Arbeit in gemischten Führungsteams sehr. Am erfolgreichsten gelingt Leadership Development und die Entwicklung einer positiven Führungskultur in einer Gruppe von Vertreter*innen aus unterschiedlichen Führungsebenen. Wenn dann noch ab und an Mitarbeiter*innen ohne Führungsaufgabe mitwirken dürfen, umso besser. Am Ende ist es wohl die Mischung, die den Erfolg ausmacht.

Sich dem Thema Diversity und Inclusion zu widmen, macht also Sinn.

Drei persönliche Fragen:

Werfen wir doch gemeinsam einen Blick darauf, wie wir selbst in unseren Teams, Gruppen und Organisationen in Bezug zu diesem Thema aufgestellt sind. Stellen wir uns in diesem Zusammenhang drei persönliche Fragen:

Glatt oder verkehrt:

  • Liebe ich Vertrautes oder habe ich Mut zum/zu Fremden?
  • Gehe ich lieber den einfachen Weg oder wage ich mich ab und an aus meiner Komfortzone heraus?
  • Bin ich Experte für Diversity und Inclusion oder wer sind diese?

Ich denke die Expert*innen sind diejenigen Menschen, die aus welchem Grund auch immer von Gruppen, Netzwerken, (Führungs-) Positionen ausgeschlossen sind, oder sich ausgeschlossen fühlen. 

Eine Fort- und Weiterbildung sowie die Ausbildung zu diesem Thema sollte daher jeder und jedem, die*der mit Menschen arbeitet und sich für diese verantwortlich zeichnet, ans Herz gelegt sein. Noch immer gibt es diesbezüglich aus meiner Sicht viel zu wenig Angebote. Es gibt zwar einige Konferenzen und Tagungsbände, die sich mit dem Thema Inclusion und Diversity beschäftigen. Meistens jedoch fehlt in diesen Formaten eine Perspektive völlig, nämlich die derjenigen Menschen, um die es eigentlich geht. Dabei sind sie nicht nur die Gruppe, an die sich die Fragen von Wissenschaft und Organisationen richten. Sondern sie selbst sind die Expert*innen. Ein Perspektivenwechsel wäre also angebracht.

5 Schritte, die zu mehr Vielfalt und Inclusion in Ihrem Unternehmen beitragen könnten:

  • Definieren Sie, was „Diversity & Inclusion“ heißt. Ein Brainstorming mit Ihrem Team könnte hier ein gutes Format dafür sein. Gibt es Maßnahmen, die Sie setzen möchten oder sind Sie schon gut dabei? Wie werden Sie den Erfolg messen?
  • Erarbeiten Sie daraus abgeleitet die dafür nötigen Kompetenzen sowie einen Verhaltenskodex, die „Diversity & Inclusion“ fördern. Holen Sie unbedingt Ihr Team ins Boot.
  • Rekrutieren Sie holistisch je nach Kompetenzen, Stärken / Schwächen, Charakter- sowie demographischen Eigenschaften, die Ihr bestehendes Team gut ergänzen. Ein guter Dirigent achtet auch darauf, dass das Orchester als Ganzes harmoniert.
  • Wenn Sie mit Projektteams arbeiten, legen Sie Wert auf deren vielfältige Zusammensetzung und wählen Sie die Mitglieder so aus, dass Ihre Kund*innen / Zielgruppe am besten repräsentiert wird.
  • Schaffen Sie eine proaktive Feedbackkultur – geben Sie Feedback und holen sie es regelmäßig ein.[3]

Es zahlt sich aus, denn ein Think-Tank von Vielen bringt jede Organisation weiter.

“Human diversity is a resource, not a handicap”

Margaret Mead

Zur Autorin

Dr. Monika Kanatschnig, Partnerin von HILL International

Monika Kanatschnig ist Wirtschaftspsychologin, Klinische Psychologin, Gesundheitspsychologin und arbeitet als Unternehmensberaterin zu den Themen: Führung, Führungskultur, Unternehmenskultur sowie das Messen und Beobachten von Kompetenzen und Qualitätsstandards in Unternehmen. Sie ist Partnerin von HILL International, Geschäftsführerin von HILL Management in Kärnten und Salzburg.


Quellenangaben

[1]Downey, Stephanie N., van derWerff, Lisa., Thomas, Kecia M., Plaut, Victoria C. (2015): “The role of diversity practices and inclusion in promoting trust and employee engagement”, Journal of Applied Social Psychology.

[2] ebda

[3] Ostrowska-Reither, Malgorzata (2021): https://hill-international.at/blog/news/diversity-inclusion-vielfalt-und-einbeziehung-ein-ungeschminkter-blick-auf-die-oberoesterreichi/ abgerufen am 3.5.2021

Haben Sie sich schon einmal damit beschäftigt, wie viele Sprachen Ihre Kolleginnen und Kollegen sprechen? Oder wie vielfältig deren Zugänge und Arbeitsweisen sind? Welche Auswirkungen hat das auf die Performance als Team, aber auch auf das Auftreten nach außen?

“Diversität” bedeutet “Vielfalt”. Immer mehr Unternehmen beschäftigen sich gezielt mit Diversity Management. Manche verfolgen damit vorrangig das Ziel der Inklusion und wollen Diskriminierungen vermeiden (sozio-moralische Ausrichtung), andere die Steigerung des Unternehmenserfolgs (ökonomische Ausrichtung). Wenn Unterschiede in Herkunft, Sprache, Ausbildung, Herangehensweisen etc. wertgeschätzt, bewusst gefördert und genutzt werden, steigert das Motivation und Produktivität. Krankenstände und Fluktuation fallen seltener an, diverse Teams gehen kreativer an Problemlösungen heran.

Studien wie die von McKinsey haben ergeben, dass Diversität im Topmanagement den größten Unterschied macht. Bei Unternehmen mit besonders ausgeprägter ethnischer Vielfalt steigt die Wahrscheinlichkeit überdurchschnittlich profitabel zu sein um 33 %. Last but not least ist dieser strategische Managementansatz ein Beitrag zur gesellschaftlichen Verantwortung eines Unternehmens (Corporate Social Responsability). Es hat direkte Auswirkungen auf das Employer Branding. Denn: Immer mehr Arbeitssuchende achten sehr genau darauf, wofür ein Unternehmen steht.


Wieviel Vielfalt steckt in uns?

Ich bin seit August 2020 Diversity Beauftragte der BKS Bank. Gleich zu Beginn haben wir einen unternehmensweiten Diversity Check online und anonym durchgeführt. Wir haben beispielsweise abgefragt, wie die MitarbeiterInnen die Offenheit des Unternehmens bezüglich Alter, Geschlecht, sexueller Orientierung etc. einschätzen und welche Maßnahmen aus ihrer Sicht notwendig wären. Die Ergebnisse bilden die Basis der weiterführenden Maßnahmen in diesem Bereich.

Sensibilisieren – Recruiting optimieren – Kampagne nach innen & nach außen

Wir informieren zum Beispiel in Workshops, worum es beim Thema Diversity Management eigentlich geht. Diese stehen allen MitarbeiterInnen offen, sind aber für Führungskräfte verpflichtend. Zusätzlich sensibilisieren wir neue MitarbeiterInnen bereits im Rahmen der internen Collegausbildung der BKS Bank. Die neuen Kolleginnen und Kollegen erfahren, warum wir uns als Unternehmen mit dieser Thematik beschäftigen und welche Maßnahmen bereits umgesetzt werden. Darüber hinaus findet eine Auseinandersetzung mit den sogenannten „unconscious biases“ (=„kognitive Verzerrungen“) im Recruiting Training statt. Denn Führungskräfte verfügen über einen wichtigen Schlüssel im Schaffen von unternehmensinterner Diversität: allein die Tatsache, sich der eigenen Vorurteile bewusst zu werden, verringert das Risiko die immer gleichen Entscheidungen zu fällen. Denn das Ziel ist nicht vorurteilsfreies Agieren, da ohnehin unmöglich, sondern vorurteilsbewusstes Agieren. Im Recruiting selbst ist zudem eine Blind Recuiting-Testphase geplant sowie die gezielte Ansprache von Kandidatinnen und Kandidaten mit Behinderung.

Wir lieben Vielfalt

Damit sind wir bei der dritten und letzten Säule der unternehmensinternen Maßnahmen der BKS Bank angelangt: in einer Kampagne wollen wir die Vielfalt unserer Belegschaft nach innen und nach außen sichtbar machen. Als ich vor zwei Jahren begonnen habe, mich intensiv mit den Themen Diversity und Diversity Management auseinanderzusetzen, war eine der ersten Erkenntnisse: die BKS Bank macht bereits unglaublich viel in diesem Bereich! Das über die Unternehmensgrenze hinaus bekannte Frauenkarriereprogramm sei an dieser Stelle genannt, ebenso Maßnahmen, die die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben erleichtern (Gleitzeit, die in der Zentrale angesiedelte Krabbelstube, das allseits beliebte Karenzfrühstück), der Ideenraum, das jährliche Gesundheitsprojekt etc. Wir bauen mit dem strategisch verankerten Diversity Management daher auf einem sehr soliden Fundament
auf.

Seit einigen Monaten ist die BKS Bank Teil der Initiative #positivarbeiten. Damit committen wir uns öffentlich dazu, HIV-positiven Mitarbeitenden mit Toleranz zu begegnen. Mit den Diversity-Beauftragten deutschsprachiger Unternehmen aus dem In- und Ausland vernetze ich mich regelmäßig. Dass wir mit den Sensibilisierungsmaßnahmen auf unterschiedlichen Ebenen für mehr „awareness“ sorgen, ist meiner Ansicht nach ein zentraler Punkt. Mir stechen nun Aspekte ins Auge, die mir vorher nicht annähernd aufgefallen sind: die Repräsentanz von Personengruppen im öffentlichen Leben und in den Medien seien als Beispiele genannt. Um Veränderungen initiieren zu können, braucht es zunächst Bewusstsein.
Schließen will ich mit einem Plädoyer:

Teilen wir unser Wissen, lernen wir voneinander. Wenn wir das regelmäßig tun, wachsen wir als Personen und Unternehmen. Und letztendlich als Gesellschaft.

Über die Autorin

Mag.a Claudia Facciani-Rizzo:
Germanistik/Italienisch-Studium an der Karl-Franzens-Universität Graz; Studienaufenthalte in Italien; Trainerin in unterschiedlichen Erwachsenenbildungseinrichtungen; mehrjährige Leitung eines EU-Projektes; Kampagnenmanagement regionaler & nationaler Wahlkämpfe; Radio- und Synchronsprecherin; Personalentwicklerin; Diversity-Beauftragte. Moderatorin & Trainerin zu den Themen Moderation, Train the trainer, Flucht&Asyl sowie Diversity Management. Nominierung für den Österreichischen Staatspreis für Erwachsenenbildung 2010, Kategorie „Innovation“.

Quellenangaben

Appiano-Kugler Iris, Kogoj Traude (Hg.in, 2008): Going Gender and Diversity. Ein Arbeitsbuch. Wien: facultas.
Bendl Regine, Hanappi-Egger Edeltraud, Hofmann Roswita (2012): Diversität und Diversitätsmanagement. Wien: facultas.
Studie von McKinsey: https://www.mckinsey.com/de/news/presse/neue-studie-belegt-zusammenhang-zwischen-diversitat-und-geschaftserfolg#

Gender – oder warum brauchen wir die „Quotenfrau“?

Wenn wir aufhören Frauen und Männer mit Klischees zu betrachten und einfach jeden Menschen mit seinen individuellen Bedürfnissen in den Fokus zu stellen, können Quoten zur Nebensache werden. Wer möchte schon eine Position bekleiden, nur weil das Unternehmen dadurch einer Strafzahlung entgeht? Viel mehr will man dort sein, weil man GUT ist! Und GUT kann man auch sein, wenn man ein oder mehrere Kinder auf ihrem Weg ins Leben begleitet. Oder vielleicht sogar besser?

Wie oft vergleiche ich (im Geiste) eine Konfliktsituation unter Mitarbeiter*innen mit der Erziehung meines 11-jährigen Sohnes. Mutter und berufstätig zu sein ist oftmals eine Herausforderung, bringt aber enorme Vorteile in den Bereichen Multi Tasking, Organisation und Konfliktlösung. In vielen Situationen handeln Frauen mit mehr Emotion, ohne dabei den wirtschaftlichen Faktor aus den Augen zu verlieren. In unserer Welt, geprägt von Wandel durch Migration, Demografie und Diversität stoßen wir mit langgedienten Rollenklischees an Grenzen. Unser Gegenüber reagiert nicht mehr wie gewohnt. Hier kommt die (Quoten)Frau ins Spiel. Jedes Unternehmen, das erkennt, WANN es WO eine Frau „platziert“, weil sie genau dort ein Gewinn ist, braucht keine vorgeschriebene Quote und wird für die Herausforderungen der Zukunft bestens gewappnet sein.

Was brauchen Frauen in der Arbeitswelt?

Hier ist der Staat in vielen Bereichen gefordert flexible, qualitativ hochwertige Kinder- aber auch Altenbetreuung zu schaffen, Karenzzeiten für Männer attraktiv zu gestalten oder das „Krankengeld“ mehr in die „Gesundheitsvorsorge“ fließen zu lassen. Je besser die Rahmenbedingungen, desto leichter ist es für Frauen aber auch für Arbeitgeber, Positionen aufgrund von Qualifikationen zu besetzen.

Für mich persönlich steht hier immer der Mensch mit seinen Bedürfnissen auf der einen Seite und wir als Arbeitgeber mit unseren Bedürfnissen auf der anderen Seite. Im Gespräch gilt es nun, diese so aufeinander abzustimmen, um ein optimales Arbeitsverhältnis zu schaffen.

Mut machen!

In vielen Gesprächen höre ich Ängste und Unsicherheiten die (immer) Frauen (seltenst Männer) daran hindern, sich für eine ausgeschriebene Stelle zu bewerben oder sich im eigenen Unternehmen weiter zu entwickeln.

Liebe Leserinnen, liebe Leser!

Wann immer Ihnen so etwas begegnet, nehmen Sie die Chance wahr, MUT zu machen! Erzählen Sie aus eigener Erfahrung wie es gehen kann, Familie und Karriere unter einen Hut zu bringen. Mit welchen Vorurteilen Sie konfrontiert wurden und wie sie damit umgegangen sind. Jede*r Einzeln*e kann viel bewirken – oft reicht schon die Perspektive und ein wenig „Mut machen“ aus, um eine Frau zu stärken ihren Weg zu gehen.

Bilden und nutzen wir Netzwerke!

Wir brauchen Frauen in allen Positionen und Bereichen der Wirtschaft und Forschung um unsere Ansprüche und Bedürfnisse bestens vertreten zu wissen.

Kennen Sie Ihren Wert?

ICH bin wertvoll (=voller Wert)! Sich mit seinem eigenen ICH auseinander zu setzen ist die Grundvoraussetzung seinen eigenen Wert zu erkennen. Manchmal spielen auch hier Klischee und Erziehung eine große Rolle. Eigenlob – wird nicht gerne gehört. Zu sagen, dass man etwas besonders gut kann, gilt gerne als eingebildet oder überheblich. Davon müssen wir uns befreien. Stärken erkennen und einsetzen – so geht einem jede Arbeit gut und leicht von der Hand. Das ist der – recht einfache – Schlüssel zum Erfolg!

Schwächen als Herausforderung sehen, annehmen und das Beste daraus machen geht mit dem Risiko des Versagens einher. Wenn es aber gelingt, geht Frau gestärkt aus der Situation hervor.

No Risk – No Fun!

Erst wenn wir wissen, in welchem Bereich wir unser Unternehmen stärken und unterstützen können ist es möglich, sich bestmöglich zu „verkaufen“ und zu bekommen, was man verdient! Stichwort „Gender Pay Gap“. Aber das ist eine andere Geschichte.

Diversität – Herausforderung & Chance

319 Mitarbeiter*innen aus 41 Nationen. 55% Frauen im Management, 57% im gesamten Unternehmen. 28% über 40 Jahre alt. Ohne ein Zahlenmensch zu sein, zeigen diese Prozente, dass wir vor Gender & Diversität keine Angst haben. Vielmehr sehen wir es als Chance jede Stelle optimal zu besetzen und als Herausforderung aus so vielen verschiedenen Menschen ein funktionierendes Team zu schaffen.

Doch WIE schafft man das? Bei uns wird keine Hautfarbe, Religion, Herkunft oder Alter ausgeschlossen. Vielmehr geht es darum, eine Einheit in der Vielfalt zu schaffen.

Werte wie Respekt, Qualität und Freundlichkeit sind Grundvoraussetzung für ein wertschätzendes Miteinander. Hierzu zählt auch unsere gemeinsame Sprache – Deutsch. Das gibt allen Mitarbeitern aus vielen Ländern dieser Welt die Möglichkeit, die Sprache zu lernen und Kontakte außerhalb des gewohnten Umfeldes zu knüpfen. Diese Diversität im Unternehmen zu leben ist zeitintensiv und teils herausfordernd, gleichzeitig aber wunderschön, erfüllend und zeitgemäß.

Über mich

Ich bin Alexandra Unterweger, 38 Jahre und General Manager bei McDonald’s Jarz. Aufgewachsen im Gailtal als mittleres von 3 Kindern, war meine Kindheit geprägt von Freiheit und durchaus klassischen Rollenbildern. Dank meiner Mutter war aber immer auch Weltoffenheit dabei, die mir den Mut gab über die Grenzen des Tales hinaus zu sehen und den Schritt in die Landeshauptstadt zu wagen. Dort hatte ich beruflich die Möglichkeit, mich zu entfalten und meine Stärken zu finden.

Als alleinerziehende Mutter eines 11-jährigen Sohnes war und ist es nicht immer einfach die viel geliebte Work – Life – Balance zu leben. Ein großer Schritt in die richtige Richtung ist, Beruf als Berufung zu leben. Hier liegt mein Fokus auf den Bereichen HR, Recruiting und Mitarbeiter Entwicklung. Privat versuche ich, wie wahrscheinlich viele Frauen, eine Balance zwischen Kind, Partner und mir selbst zu finden und das gelingt mir immer besser!

Nachhaltigkeit: Das Recht auf ein menschenwürdiges Leben, Gerechtigkeit zwischen den heute lebenden und zukünftigen Generationen durch die Wahrung der natürlichen Lebensgrundlagen und die Erzielung eines anderen, eines ressourcenärmeren Wohlstands. Was für ein Thema, was für eine große Aufgabe für uns alle.

Über den Luxus des nachhaltigen Lebens

Wir machen uns daher zunehmend Gedanken darüber, ob wir uns ein Elektroauto anschaffen sollten, nehmen uns vor weniger zu Fliegen und mehr Zug zu fahren und installieren eine Photovoltaik-Anlage am Dach. Der Einkauf wird bewusst gewählt. Möglichst bio, möglichst regional und möglichst umweltschonend produziert. Wenn schon Fleisch, dann nur mehr in Bioqualität. Dass das vielfach mit hohen Kosten verbunden ist merken wir spätestens bei den zusehends höher ausfallenden Rechnungen. Es sind daher Entscheidungen, wenngleich sehr wichtige, die man sich erst ab einer gewissen finanziellen Sicherheit überhaupt stellen kann.

Was heißt das dann für Armutsbetroffene und welche Auswirkungen hat die Umweltoffensive auf diese, wenn damit nicht auch eine Sozialoffensive einhergeht? Was heißt es, wenn Mieten wegen notwendiger Energiesparinvestitionen steigen, wenn Lebensmittel teurer werden, wenn man den Anforderungen der sich derzeit wandelnden Arbeitswelt nicht mehr entspricht, wenn man nicht mehr mitpartizipieren kann?

Wird dadurch nachhaltiges Leben zum Privileg für Wohlhabende?

Nein, so ist es nicht, denn trotzdem leben Armutsbetroffene aufgrund ihres Konsumverzichts meist ohnehin ökologisch nachhaltiger und hinterlassen weit weniger Fußabdrücke als die umweltbewusst lebende Mittel- und Oberschicht. Da könnte man fast verleitet werden den nachhaltigen, auf Konsumverzicht beruhenden, Lebensstil einkommensschwacher Haushalte zu idealisieren. Dieser aus Mangel resultierende Lebensstil kann aber natürlich nicht Vorbild sein, wenn die Ressourceneinsparungen mit sozial und ökonomisch nicht nachhaltigen Einschränkungen von Lebensqualität einhergehen.

Die Corona Pandemie hat Themen wie Arbeitslosigkeit und soziale Herausforderungen nach vorne gerückt, werden diese aber auch noch Platz haben, wenn der Wirtschaftsmotor wieder anläuft? Es wird nie dagewesene Investitionen in die so wichtigen Bereiche Ökologie und Digitalisierung geben, aber wir dürfen dabei nicht vergessen, dass es auch eine soziale Offensive brauchen wird, um Menschen nicht langfristig zurückzulassen.

Soziale Gerechtigkeit als Voraussetzung für Nachhaltigkeit

Lange wurde mit dem Thema Nachhaltigkeit vordergründig das Thema Ökologie in Verbindung gebracht. Vor allem die SDGs, die Nachhaltigkeitsziele der Vereinten Nationen, haben aber dazu beigetragen, dass Ökonomie, Ökologie und Soziales samt ihren Vernetzungen mittlerweile gemeinsam betrachtet werden. Das Thema soziale Ungleichheit ist nun eng mit ökologischen und entwicklungspolitischen Zielen verknüpft. Bis heute wird allerdings immer noch die soziale Dimension von Nachhaltigkeit unterschätzt. Dabei sind soziale Gerechtigkeit und gesellschaftlicher Zusammenhalt ja eigentlich Bedingungen für den Erfolg eines ökologischen Umbaus.

Wenn wir über soziale Nachhaltigkeit sprechen, dann über Themen wie eine gerechte Einkommensverteilung, Generationengerechtigkeit, Sicherung der Grundbedürfnisse und der Armutsbekämpfung, Gleichstellung der Geschlechter und ein solidarisches Miteinander. Sie zielt auf ein menschenwürdiges Leben ab, die Verteilung gesellschaftlicher Belastungen, Verteilung von Arbeit, die Bekämpfung von Arbeitslosigkeit und auf Chancengleichheit.

Allen Menschen soll die Möglichkeit gegeben werden ein von Wohlstand geprägtes und erfülltes Leben zu genießen. Einen Wohlstand, der sich durch technologischen, sozialen und wirtschaftlichen Fortschritt in Einklang mit der Natur vollzieht.

Gute Arbeit für ein gutes Leben

Voraussetzung für ein gutes Leben ist allerdings, dass die notwendigen materiellen aber vor allem auch immateriellen Grundbedürfnisse gedeckt werden können. Dabei spielt das Thema Arbeit eine zentrale Rolle. Erwerbsarbeit ermöglicht durch das Einkommen materielle Existenzsicherung, aber vor allem auch soziale und gesellschaftliche Teilhabe. Daher ist Erwerbsarbeitslosigkeit nicht nur in materieller Hinsicht ein Problem. Die Koppelung vieler sozialer Rechte wie Arbeitslosengeld und Pensionen an den Erwerbsstatus führt zudem zu hohen Risiken für viele Personengruppen, häufig auch Frauen, die beispielsweise aufgrund von Sorgearbeit oder Teilzeitbeschäftigung keine finanzielle Sicherheit haben.

Wer sind denn die betroffenen Menschen, die Probleme haben „gute Arbeit“ zu finden und damit auch Schwierigkeiten haben, sich ein gutes Leben zu verwirklichen? Zunächst denken wir hierbei häufig an Ältere (ja, ab 45 zählt man da dazu), die keine Chance am Arbeitsmarkt mehr haben, Menschen mit Beeinträchtigung, Menschen mit psychischen Erkrankungen, Jugendliche ohne Ausbildung und häufig aus schwierigen sozialen Verhältnissen oder Menschen mit Flucht –und Migrationshintergrund. An wen man dabei aber weniger denkt sind prekäre neue Selbständige und Ein-Personen-Unternehmen, Personen, die Erwerbs- und Sorgearbeit wie Kinderbetreuung und Altenpflege unter schwierigen Rahmenbedingungen vereinbaren wollen oder müssen. „Gute Arbeit“ fehlt aber auch Personen, die im Arbeitsleben wirtschaftlich erfolgreich sind, deren Arbeitsinhalte aber so gestaltet sind, dass sie ihren eigenen moralischen Vorstellungen, ihrer körperlichen oder seelischen Gesundheit oder dem Gemeinwohl damit nachhaltig schaden.

Und auf einmal sind das verdammt viele Menschen die von einer Entwicklung betroffen sind, die die Verwirklichung eines guten Lebens schwierig macht.

Wir sind im selben Sturm

Was kann hier also getan werden.

Wir müssen Arbeit neu denken, das Modell der „Tätigkeitsgesellschaft“ betont beispielsweise, dass Erwerbsarbeit, Sorge- bzw. Eigenarbeit und gemeinwesensorientierte Arbeit gleichwertig sind. Ein Recht auf Arbeit bedeutet dann, wenn man das so betrachtet, nicht nur das Recht auf Erwerbsarbeit, sondern es bedeutet Teilhabe und Teilnahme an allen drei Bereichen der menschlichen Arbeit, die alle für das gute Leben von Bedeutung sind und uns mit Sinn erfüllen können. Darin inbegriffen ist die Vision, eine gerechtere Verteilung aller drei Teile der Arbeit unter den Geschlechtern und damit mehr Chancengerechtigkeit zu ermöglichen. Denkt man Arbeit nicht umfassend neu, dann bleibt die spaltende Logik des entweder Ganz-Drinnen-Seins in einer Welt, die sich über Leistung in der Erwerbslogik definiert, oder des Ganz-Draußen-Seins.

Die Wirtschaft sollte zudem beginnen, die ganze Gesellschaft in ihrer großen Diversität zu umfassen. Auch Unternehmen sind deshalb aufgefordert, der Entstehung einer Gruppe von „Außenstehenden“ gemeinsam mit Politik und Gesellschaft durch aktive Inklusionsbemühungen entgegenzuwirken. Manche Arbeiten, die durch Automatisierung oder auf andere Weise verschwinden könnten, können eine wertvolle Funktion im Leben vieler Menschen erfüllen und der Gesellschaft insgesamt dienlich sein. Wichtig wäre, dass man darauf einwirkt, dass wir nicht nur die Wirtschaft aus der Krise holen, sondern auch die soziale Krise bekämpfen. Weil das eine nur mit dem anderen gemeinsam geht.

Setzen wir uns für gerechte Löhne und soziale Absicherung ein. Warum akzeptieren wir einfach, dass Care Arbeit schlechter oder überhaupt nicht bezahlt wird?

Unterstützen wir Sozialunternehmen und Unternehmen, die ihren Mitarbeiter*innen einen guten Arbeitsplatz bieten und Verantwortung übernehmen. Es gibt alleine mehr als 2300 Sozialunternehmen in Österreich (die zu mehr als der Hälfte von Frauen geführt werden), da findet man sicher eines, das man unterstützen könnte.

Vor einiger Zeit ist ein Zitat auf meiner Facebook-Seite gelandet und ich finde, dass es die Situation, in der wir uns derzeit befinden sehr gut beschreibt:

„We are not all in the same boat. We are in the same storm. Some have yachts, some have canoes and some are drowning. Just be kind & help when you can!

nach Damien Barr

Schlussendlich geht es nämlich darum, eine gemeinsame Vision eines guten Lebens zu entwickelt und solidarisch darauf zu schauen, wie wir alle zusammen, die Älteren mit den Jungen, der Mensch mit der Natur, die finanziell Gutgestellten mit den Armutsbetroffenen, die Wirtschaft und Politik gemeinsam mit der Zivilgesellschaft ein gutes würdevolles Leben für alle schaffen können – und das bitte möglichst nachhaltig.

Über die Autorin:

Christina Staubmann ist Bereichsleiterin für Beschäftigung und Betriebe der Caritas Kärnten und nebenberufliche Lektorin an der Fachhochschule Kärnten.

Wir unterstützen in unseren Betrieben sowie unseren Arbeitsprojekten langzeitarbeitslose Frauen und Männer und bieten sinnvolle Beschäftigung neue Perspektiven. Ob seit 2016 in unserem Perspektive Handel Spar Supermarkt in Villach, unserem magdas LOKAL in Klagenfurt oder durch unsere neuen Projekte, die eine niederschwellige stunden- oder fallweise Beschäftigung für arbeitsmarktferne Menschen ermöglichen. Zudem erhalten die Menschen bei uns bei Bedarf eine begleitende Beratung und Therapie sowie sozialpädagogische Unterstützung. Auch unsere Carlas – die Second-Hand Shops der Caritas – entwickelten sich zu einem Ort der Begegnung und bieten heute auch Beschäftigung für langzeitarbeitslose Menschen.

Mit der Geburt eines Kindes ändert sich alles. Vor allem der Blick auf die Zukunft und die eigene Verantwortlichkeit dafür. Wenn die Zukunft aussieht wie dieser kleine Mensch in meinen Armen, kann es mir einfach nicht mehr egal sein, wenn sich die Lebensbedingungen auf der Erde in den nächsten Jahrzehnten dramatisch verschlechtern. Genau deshalb – davon bin ich überzeugt – sind Eltern große Hoffnungsträger, wenn es um Klimaschutz, den Erhalt von Biodiversität und ein friedliches Miteinander geht.

Das Bemühen um Veränderungen kostet allerdings Zeit und Energie – beides äußerst knappe Güter im anstrengenden Familienalltag. Und geben kann auf Dauer nur, wer gut auf sich selbst achtet. Deshalb haben wir im BfC die Idee geboren, ein Netzwerk für berufstätige Mamas zu knüpfen, das beides bieten soll: Anregungen für Selbstfürsorge und persönlichen Erfolg und Inspirationen für ein nachhaltigeres Familienleben. Die ab Mai monatlich stattfindenden „Mama im Management“-Frühstücke sollen Lust darauf machen, gemeinsam in der Familie an einem „guten Leben für alle“ zu bauen. Denn wir müssen schleunigst ins Tun kommen.

Start der MiM-Frühstücke 2021:

  • Freitag, 21. Mai, 9.00-11.00 Uhr
  • Treffpunkt Business Frauen Center, bei Schönwetter im Goethepark

Schluss mit Halbwahrheiten!

„Wer achtlos das Virus weitergibt, gefährdet das Leben meiner Großeltern. Wer achtlos CO² freisetzt, gefährdet das Leben meiner Enkel.“

Hans Joachim Schellnhuber, Klimaforscher, März 2020

Wir haben nicht mehr viel Zeit. Zehn Jahre vielleicht, um tiefgreifende Schritte zu setzen. Mitte April hat sich die EU auf neue Klimaziele geeinigt, die eine Reduktion der Treibhausgasemissionen um 55% bis 2030 bringen sollen. Dabei hatte das EU-Parlament im Herbst von der Kommission noch eine Reduktion um 60% gefordert. Dementsprechend enttäuscht reagierten Klimaschutzorganisationen wie Fridays for Future auf den jetzigen Beschluss, zumal die faktische Reduktion aufgrund rechnerischer Tricks überhaupt nur 52,8% betrage. Das 1,5˚-Ziel des Weltklimarates[1] (IPCC, 2018) habe man damit de facto aufgegeben, so die Klimaschützer[2]. Doch selbst bei einer Begrenzung auf 1,5˚ würden viele Regionen der Welt praktisch unbewohnbar – nicht auszudenken, was uns erwartet, wenn wir dieses Ziel verfehlen!

In Österreich wird auch gerne verschwiegen, dass gerade wir an vorderster Front an der großen Selbstzerstörung mitarbeiten:  Unser kleiner Alpenstaat zählt zu den Top-20-Ländern mit dem größten ökologischen Fußabdruck. Den so genannten Country Overshoot Day[3]also jenen errechneten Termin, an dem unser Ressourcenverbrauch unsere Biokapazität überschreitet – haben wir in Österreich längst hinter uns: Seit 8. April, und damit einen Tag früher als im letzten Jahr, verbrauchen wir die Reserven künftiger Generationen. Würden alle Menschen unseren Lebensstil pflegen, bräuchten wir fast vier (!) Erden. Trotz mehrerer Corona-Lockdowns haben wir unseren Erdverbrauch weiter erfolgreich gesteigert.

Den eigenen ökologischen Fußabdruck berechnen:

Zum Weiterlesen:

Mit Gemüse und Digital Detox gegen die Klimakrise

Ist also alles hoffnungslos? Da antworte ich mit einem entschiedenen Nein! Noch haben wir Möglichkeiten, selbst proaktiv schädliche Verhaltensweisen zu ändern und hoffentlich noch das Schlimmste zu verhindern. Abzuwarten, bis uns schlechtere Lebensbedingungen zu Veränderungen zwingen, ist aus meiner Sicht keine Option. Jede*r kann auf bekannte Art aktiv werden: Müll vermeiden, regionale und saisonale Bio-Lebensmittel einkaufen, weniger mit dem Auto fahren, bewusst konsumieren und – ja, insgesamt einfach weniger verbrauchen. Von allem.

Es wird auch nötig werden, andere liebgewonnene Gewohnheiten zu ändern, wie zum Beispiel den übermäßigen Verzehr tierischer Produkte – und damit ist nicht nur Fleisch gemeint. Wussten Sie, dass die Produktion von Milchprodukten und Eiern das Klima ebenfalls massiv belasten? So nimmt die Futtermittelproduktion und die Haltung so genannter „Nutztiere“ rund 83% der Landwirtschaftsflächen weltweit in Anspruch. Beeindruckende 80% der (zum großen Teil auf zerstörten Regenwaldflächen) angebauten Sojabohnen werden verfüttert[4]. Zudem schädigen Tierprodukte durch Verdauungsgase (vor allem das hoch-klimaschädliche Methan) und das Ausbringen von Gülle die Atmosphäre zusätzlich. Öfter mal rein pflanzlich zu essen schont nicht nur das Klima, sondern vermindert auch Tierleid[5] und eröffnet neue kulinarische Perspektiven. Anregungen finden Sie z.B. auf https://www.vegan.at/kulinarik/rezepte.

Ein anderes Beispiel für vermeintliche Kleinigkeiten, die in Summe große Auswirkungen haben, ist unsere alltägliche Internetnutzung.  Unbegrenztes Entertainment und digitalen Workflow in Echtzeit gibt es nicht umsonst: Der CO²-Ausstoß der weltweit verteilten riesigen Serverfarmen ist mittlerweile so groß wie der des gesamten Flugverkehrs zu Vor-Corona-Zeiten. Eine einzelne Suchanfrage über Google setzt 0,2 g CO² frei[6]!

Video-Streaming via YouTube, Netflix, Facebook & Co. hat 2018 einen Ausstoß von 300 Mio. Tonnen CO²-Äquivalenten verursacht – so viel wie ganz Spanien in demselben Jahr[7]! Es macht also Sinn, Musik, Filme, E-Books etc. herunterzuladen, Vorschau-Videos auszuschalten, linearem TV den Vorzug zu geben – und öfters die Bildschirme einfach auszuschalten. Häufig verwendete Internetseiten können als Favoriten direkt angesteuert werden und beim Surfen bieten sich zumindest „grünere“ Suchmaschinen als Alternative an: Ecosia (https://www.ecosia.org/)  etwa kompensiert den CO²-Ausstoß mit der Pflanzung von Bäumen.

Tipps für einen nachhaltigeren Alltag:

Naturschützer*innen werden – vor der eigenen Haustüre

Wir beanspruchen immer mehr Platz für uns. Mit 13 ha am Tag ist Österreich Europameister in der Bodenversiegelung. Damit geht nicht nur wertvoller Ackerboden verloren, sondern auch Lebensraum.[8] Rund eine Million Arten weltweit sind derzeit unmittelbar vom Aussterben bedroht[9]. Da kommt – zumindest hierzulande – der Garten ins Spiel. Jede kleine Naturinsel kann für Biodiversität sorgen. Auch am Balkon oder am Fensterbrett.

Nimmt man den eigenen Garten nicht als verlängertes Wohnzimmer, sondern als einen Teil der Natur wahr, wird fast von selbst klar, was wir täglich zum Erhalt der Artenvielfalt beitragen können: Gärtnern ohne tödliche Pestizide und Herbizide, mehr artenreiche Wiese und weniger wertloser Rasen, „unordentliche“ Ecken, in denen die Natur sich selbst überlassen ist, und in denen Nützlinge Unterschlupf finden. Vielfalt statt durchgestyltem Design. Wildtiere brauchen dringend „Natur-Brücken“ – auch, um zwischen Lebensräumen wechseln zu können.

Ist Ihr Garten eine Barriere oder eine gastfreundliche Naturinsel? Versuchen Sie, das eigene Stück Grün doch einmal aus der Perspektive eines Igels zu betrachten: Schaffe ich es mit meinen kurzen Beinen, über den Zaunsockel zu klettern? Gibt es Tagesverstecke für mich? Finde ich irgendwo köstliche Insekten oder kleine Nacktschnecken? Das Beste daran: Quasi als Familien-Bonus bringen Tiere und Pflanzen ein kostenloses Unterhaltungsprogramm in den Garten.

Inspiration:

Jede*r kann Aktivismus

Allem persönlichen Engagement zum Trotz: Ohne tiefgreifende Maßnahmen seitens der Politik und der Wirtschaft wird es nicht gehen. Das dürfen wir als Wähler*innen und Konsument*innen einfordern. Wir müssen unüberhörbar und unübersehbar werden! Das bedeutet nicht unbedingt, dass man Straßen blockieren oder sich an Bäume ketten muss. Jede*r von uns kann auch im Kleinen aktiv werden, indem wir etwa Petitionen oder Volksbegehren unterschreiben und über Social Media verbreiten. Wir können E-Mails an Unternehmen schreiben und undurchsichtige Lieferketten oder die Missachtung von Menschenrechten und Umweltstandards in der Produktion anprangern. Wir können für Tierrechte eintreten, indem wir entsprechende T-Shirts tragen. Oder wir machen als Familie bei Aktionen wie der Earth hour oder den Klimastreiks von Fridays for Future mit. Ich bin zutiefst überzeugt, dass es ganz entscheidend ist, unseren Kindern zu signalisieren, dass wir für ihre Zukunft kämpfen und das Problem nicht einfach ihnen überlassen wollen.

Mehr familientauglicher Aktivismus:

Fazit

„Unser Planet ist unser Zuhause, unser einziges Zuhause. Wo sollen wir denn hingehen, wenn wir ihn zerstören?“

Dalai Lama

Als Eltern haben wir eine großartige Möglichkeit, Einfluss auf die Zukunft zu nehmen: Wir dürfen die nächste Generation ins Leben begleiten und ihre Werte und Verhaltensweisen mitprägen. Es liegt also an uns, unseren Kindern Engagement und Optimismus zu vermitteln, damit sie den künftigen Herausforderungen gewachsen sind. Machen wir eine nachhaltige Lebensweise zum Familienprogramm und sehen wir sie als Bereicherung und nicht als Verzicht. Von Österreichs bekanntester Klimaforscherin Helga Kromp-Kolb habe ich diesen Gedanken einmal etwa so gehört:  Vielleicht gelingt es uns, Klimaschutz einfach als Mittel zum Zweck zu sehen, um bessere Bedingungen für alle Lebewesen auf diesem Planeten zu verwirklichen.

Zur Person

Nach fast 25 Jahren als Redakteurin habe ich mitten im Corona-Jahr 2020 den ORF in Richtung Selbstständigkeit verlassen. Selbstbestimmt arbeiten, den eigenen Interessen folgen, dem Tun einen Sinn geben. Der Wunsch nach Freiheit war stärker als das Bedürfnis nach Sicherheit. Als Mediencoach, Kommunikationstrainerin und Werbesprecherin stelle ich nun meinen Erfahrungsschatz meinen Kund*innen zur Verfügung und unterstütze sie dabei, (oft ungeahnte) Potenziale zu nutzen und ihre eigenen Möglichkeiten zu erweitern.

Und ich finde es befreiend, Vielfalt endlich auch beruflich leben zu dürfen: Als Dreifach-Mama, ausgestattet mit einer großen Liebe zu allem, was lebt, will ich nicht mehr einfach resignierend zusehen. Ich arbeite an Bildungs- und Beratungskonzepten, die einen kleinen Beitrag zur notwendigen ökosozialen Transformation der Gesellschaft leisten sollen. Eine Ausbildung in psychosozialer Beratung und Supervision und die intensive Beschäftigung mit Nachhaltigkeitsthemen und Friedenspädagogik helfen mir beim Blick über den Tellerrand. Weil es jetzt wichtig ist, aktiv zu werden. Wann, wenn nicht wir*? (© extinction rebellion)


Quellenangaben:

[1] IPCC (2018): Special Report. Global warming on 1,5˚, https://www.ipcc.ch/sr15/ (abgerufen am 28.4.2021)

[2] Fridays for Future Österreich, https://fridaysforfuture.at/ (abgerufen am 27.4.2021)

[3] Global Footprint Network, https://www.footprintnetwork.org/ (abgerufen am 26.4.2021)

[4] Vegane Gesellschaft Österreich, https://www.vegan.at/ (abgerufen am 28.4.2021)

[5] Siehe auch: Initiative Ökoreich, https://www.oekoreich.com/

[6] Sühlmann-Faul, Felix & Rammler, Paul (2019): Digitalisierung und Nachhaltigkeit. Nachhaltigkeitsdefizite der Digitalisierung auf ökologischer, ökonomischer, politischer und sozialer Ebene. Handlungsempfehlungen und Wege einer erhöhten Nachhaltigkeit durch Werkzeuge der Digitalisierung. https://www.wwf.de/fileadmin/fm-wwf/Publikationen-PDF/Studie_Suehlmann-Faul_Rammler_180406_final_pdf_protected.pdf (abgerufen am 27.4.2021)

[7] The Shift Project (2019): Climate crisis: The unsustainable use of online vide. The practical case of online video. https://theshiftproject.org/wp-content/uploads/2019/07/Excutive-Summary_EN_The-unsustainable-use-of-online-video.pdf (abgerufen am 28.4.2021)

[8] Bodenbündnis Österreich, https://bodenbuendnis.or.at/ (abgerufen am 27.4.2021)

[9] Global 2000 (2021): Global 2000 zum Tag des Artenschutzes: der Artenschutz bedroht unsere Gesundheit. https://www.ots.at/presseaussendung/OTS_20210302_OTS0146/global-2000-zum-tag-des-artenschutzes-der-artenverlust-bedroht-unsere-gesundheit (abgerufen am 28.4.2021)