Diversity, denn wir lieben Vielfalt!

Haben Sie sich schon einmal damit beschäftigt, wie viele Sprachen Ihre Kolleginnen und Kollegen sprechen? Oder wie vielfältig deren Zugänge und Arbeitsweisen sind? Welche Auswirkungen hat das auf die Performance als Team, aber auch auf das Auftreten nach außen?

„Diversität“ bedeutet „Vielfalt“. Immer mehr Unternehmen beschäftigen sich gezielt mit Diversity Management. Manche verfolgen damit vorrangig das Ziel der Inklusion und wollen Diskriminierungen vermeiden (sozio-moralische Ausrichtung), andere die Steigerung des Unternehmenserfolgs (ökonomische Ausrichtung). Wenn Unterschiede in Herkunft, Sprache, Ausbildung, Herangehensweisen etc. wertgeschätzt, bewusst gefördert und genutzt werden, steigert das Motivation und Produktivität. Krankenstände und Fluktuation fallen seltener an, diverse Teams gehen kreativer an Problemlösungen heran.

Studien wie die von McKinsey haben ergeben, dass Diversität im Topmanagement den größten Unterschied macht. Bei Unternehmen mit besonders ausgeprägter ethnischer Vielfalt steigt die Wahrscheinlichkeit überdurchschnittlich profitabel zu sein um 33 %. Last but not least ist dieser strategische Managementansatz ein Beitrag zur gesellschaftlichen Verantwortung eines Unternehmens (Corporate Social Responsability). Es hat direkte Auswirkungen auf das Employer Branding. Denn: Immer mehr Arbeitssuchende achten sehr genau darauf, wofür ein Unternehmen steht.


Wieviel Vielfalt steckt in uns?

Ich bin seit August 2020 Diversity Beauftragte der BKS Bank. Gleich zu Beginn haben wir einen unternehmensweiten Diversity Check online und anonym durchgeführt. Wir haben beispielsweise abgefragt, wie die MitarbeiterInnen die Offenheit des Unternehmens bezüglich Alter, Geschlecht, sexueller Orientierung etc. einschätzen und welche Maßnahmen aus ihrer Sicht notwendig wären. Die Ergebnisse bilden die Basis der weiterführenden Maßnahmen in diesem Bereich.

Sensibilisieren – Recruiting optimieren – Kampagne nach innen & nach außen

Wir informieren zum Beispiel in Workshops, worum es beim Thema Diversity Management eigentlich geht. Diese stehen allen MitarbeiterInnen offen, sind aber für Führungskräfte verpflichtend. Zusätzlich sensibilisieren wir neue MitarbeiterInnen bereits im Rahmen der internen Collegausbildung der BKS Bank. Die neuen Kolleginnen und Kollegen erfahren, warum wir uns als Unternehmen mit dieser Thematik beschäftigen und welche Maßnahmen bereits umgesetzt werden. Darüber hinaus findet eine Auseinandersetzung mit den sogenannten „unconscious biases“ (=„kognitive Verzerrungen“) im Recruiting Training statt. Denn Führungskräfte verfügen über einen wichtigen Schlüssel im Schaffen von unternehmensinterner Diversität: allein die Tatsache, sich der eigenen Vorurteile bewusst zu werden, verringert das Risiko die immer gleichen Entscheidungen zu fällen. Denn das Ziel ist nicht vorurteilsfreies Agieren, da ohnehin unmöglich, sondern vorurteilsbewusstes Agieren. Im Recruiting selbst ist zudem eine Blind Recuiting-Testphase geplant sowie die gezielte Ansprache von Kandidatinnen und Kandidaten mit Behinderung.

Wir lieben Vielfalt

Damit sind wir bei der dritten und letzten Säule der unternehmensinternen Maßnahmen der BKS Bank angelangt: in einer Kampagne wollen wir die Vielfalt unserer Belegschaft nach innen und nach außen sichtbar machen. Als ich vor zwei Jahren begonnen habe, mich intensiv mit den Themen Diversity und Diversity Management auseinanderzusetzen, war eine der ersten Erkenntnisse: die BKS Bank macht bereits unglaublich viel in diesem Bereich! Das über die Unternehmensgrenze hinaus bekannte Frauenkarriereprogramm sei an dieser Stelle genannt, ebenso Maßnahmen, die die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben erleichtern (Gleitzeit, die in der Zentrale angesiedelte Krabbelstube, das allseits beliebte Karenzfrühstück), der Ideenraum, das jährliche Gesundheitsprojekt etc. Wir bauen mit dem strategisch verankerten Diversity Management daher auf einem sehr soliden Fundament
auf.

Seit einigen Monaten ist die BKS Bank Teil der Initiative #positivarbeiten. Damit committen wir uns öffentlich dazu, HIV-positiven Mitarbeitenden mit Toleranz zu begegnen. Mit den Diversity-Beauftragten deutschsprachiger Unternehmen aus dem In- und Ausland vernetze ich mich regelmäßig. Dass wir mit den Sensibilisierungsmaßnahmen auf unterschiedlichen Ebenen für mehr „awareness“ sorgen, ist meiner Ansicht nach ein zentraler Punkt. Mir stechen nun Aspekte ins Auge, die mir vorher nicht annähernd aufgefallen sind: die Repräsentanz von Personengruppen im öffentlichen Leben und in den Medien seien als Beispiele genannt. Um Veränderungen initiieren zu können, braucht es zunächst Bewusstsein.
Schließen will ich mit einem Plädoyer:

Teilen wir unser Wissen, lernen wir voneinander. Wenn wir das regelmäßig tun, wachsen wir als Personen und Unternehmen. Und letztendlich als Gesellschaft.

Über die Autorin

Mag.a Claudia Facciani-Rizzo:
Germanistik/Italienisch-Studium an der Karl-Franzens-Universität Graz; Studienaufenthalte in Italien; Trainerin in unterschiedlichen Erwachsenenbildungseinrichtungen; mehrjährige Leitung eines EU-Projektes; Kampagnenmanagement regionaler & nationaler Wahlkämpfe; Radio- und Synchronsprecherin; Personalentwicklerin; Diversity-Beauftragte. Moderatorin & Trainerin zu den Themen Moderation, Train the trainer, Flucht&Asyl sowie Diversity Management. Nominierung für den Österreichischen Staatspreis für Erwachsenenbildung 2010, Kategorie „Innovation“.

Quellenangaben

Appiano-Kugler Iris, Kogoj Traude (Hg.in, 2008): Going Gender and Diversity. Ein Arbeitsbuch. Wien: facultas.
Bendl Regine, Hanappi-Egger Edeltraud, Hofmann Roswita (2012): Diversität und Diversitätsmanagement. Wien: facultas.
Studie von McKinsey: https://www.mckinsey.com/de/news/presse/neue-studie-belegt-zusammenhang-zwischen-diversitat-und-geschaftserfolg#