Das BFC im Gespräch mit Mag.a Ulrike Kienast-Salmhofer, der neuen Diversity Managerin UNIQA.

 

Sie sind seit 1. August 2020 Diversity Managerin in der UNIQA. Herzliche Gratulation zu dieser großartigen Aufgabe! In unserem Interview möchten wir uns auf die gerechte Teilhabe, die Chancen und die Anerkennung von Bedürfnissen explizit von Mitarbeiterinnen in der UNIQA beschränken.

Frage: Was reizt Sie an dieser neuen Herausforderung? Was haben Sie sich vorgenommen? Gibt es einen 5-Jahres-Plan?

Als Ehefrau und Mutter eines 18jährigen Sohnes, die nicht in Karenz war und über 20 Jahre eine Führungsposition bei UNIQA innehatte, habe ich ein starkes persönliches Motiv. Aber nicht nur das. Als Wirtschaftswissenschafterin ist mir auch jede Art von „Verschwendung“ ein Dorn im Auge. Wenn wir die Hälfte aller kreativen Ideen, die Hälfte aller Lösungsansätze, die Hälfte des gesamten wertvollen Potenzials nicht nutzen, weil wir Frauen nicht die Möglichkeit zur gleichberechtigten Teilhabe im Unternehmen bieten, dann ist das für mich grob fahrlässige Verschwendung. Genau dieses Potenzial möchte ich helfen zu heben. 5-Jahres-Plan habe ich keinen, weil es einerseits immer schwieriger wird, so langfristig zu planen und andererseits dadurch die Flexibilität verloren geht. Ich verfolge eher einen agilen Ansatz.

Der Anteil von weiblichen Vorstandsmitgliedern der im Wiener Börsen Index österreichischen gelisteten Unternehmen stagniert: Von 191 Vorständen sind aktuell 14 Frauen – zu Jahresbeginn waren 14 von 182 Gremiumsmitglieder weiblich. Wenn die Zahl der Frauen weiter im Tempo der letzten Jahre von unter einem Prozentpunkt steigt, wird es bis zum Jahr 2073 dauern, bis in den Vorstandsgremien 50 Prozent Frauen und 50 Prozent Männer sitzen. (Studie: EY Mixed Leadership Barometer)

Frage: Was glauben Sie, muss gemacht werden, dass sich hier schneller etwas ändert?

Alle Unternehmen werden gut beraten sein, gezielt auf gemischte Teams auf allen Ebenen hinzuarbeiten. In einer VUCA-Welt braucht es die Vielfalt der Perspektiven, um alle relevanten Risiken rechtzeitig zu erkennen, um die besten Entscheidungen zu treffen und um das maximale Innovationspotenzial zur Verfügung zu haben. Studien belegen das seit Jahren. Das ist keine Sozialromantik, sondern einfache betriebswirtschaftliche Rechnung. Unternehmen mit gemischten Vorstandsetagen haben einen klaren Wettbewerbsvorteil. Je transparenter diese Tatsache wird, umso mehr Dynamik erwarte ich mir.

Beim „War for Talents‘ wollen Unternehmen immer seltener auf Frauen verzichten. Dies gilt nicht nur in Hinblick auf junge weibliche Nachwuchskräfte, sondern für die junge Generation insgesamt, der Diversität sehr wichtig ist.

Frage: Werden in der UNIQA diese neuen Werte explizit gelebt und wie?

Ja, ganz klar! Deshalb ist auch das Thema Diversity bei UNIQA jetzt in das Team „Future of Work“ eingebettet und direkt dem Vorstand für HR & Brand verantwortlich. Bei „Future of Work“ beschäftigen wir uns mit der Arbeitswelt der Zukunft, was Arbeitsmethoden, Arbeitsmittel und Arbeitsumgebung anbelangt. Dabei geht es stark um die Erwartungen der jungen Generation an einen attraktiven Arbeitgeber. So tragen wir genau diesem Zusammenhang Rechnung. Im Übrigen gelten viele Kriterien, die heute einen Arbeitgeber für Frauen interessant machen auch für die junge Generation als anziehend. Dazu zählen zum Beispiel flexible Arbeitszeit, flexibler Dienstort, kooperative Führungs- und Arbeitsweisen, Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Wie unterschiedliche Studien zeigen, hat die Corona-Pandemie zu einer verstärkten Rückkehr traditioneller und überholter Geschlechterstereotypen geführt. Um den Haushalt und Homeschooling haben sich vermehrt die Frauen in der Familie gekümmert, auch weil sie öfter in Teilzeitstellen arbeiten.

Frage: Was ist Ihre persönliche Meinung dazu? Mit welchen Maßnahmen könnten Unternehmen eine Grundlage bieten, um beiden Geschlechtern die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu erleichtern und dadurch die Gleichstellung der Frauen voranzutreiben?

Diese Entwicklung habe ich sogar in meiner Familie beobachtet 😉 Ein wesentlicher Ansatzpunkt ist für mich die Aufwertung der Teilzeitbeschäftigung. Modelle, die Job-Sharing und Führung in Teilzeit ermöglichen, helfen Frauen und würden auch Männern eine Option geben, mehr Zeit für die Kinderbetreuung zur Verfügung zu haben. Bei all diesen Maßnahmen ist es besonders wichtig, die Führungskräfte ins Boot zu holen. Sie müssen die Vorteile erkennen und diesen neuen Modellen gegenüber aufgeschlossen sein. Sonst nützen auch die besten Angebote seitens des Unternehmens nichts.

Frage: Zum Abschluss etwas Persönliches. Nennen Sie uns Ihr persönliches Lebensmotto?

Das klingt vielleicht oberflächlich und doch versuche ich die Freude, in all meine Lebensbereiche zu integrieren. Mein Lebensmotto lautet: Auch Spaß muss sein!

 

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