Wieviel Trennung braucht Privates und Berufliches?

Spätestens mit 2021 hat sich diese Frage fast jeder gestellt. Selbstständige und Unternehmer*innen stellen sich diese Frage ab dem Moment, indem sie definieren, was Arbeit und was Privates ist. Vermehrt werde ich zu diesem Thema angefragt und viele wünschen sich „Rezepte“ zur „Work-Life-Balance“. Wieso der Rezeptblock in diesem Fall nicht so schnell gezückt werden sollte und wie man den Spannungsbogen zwischen hoher Freiheit und Entgrenzung gerecht werden kann, gehe ich in diesem Artikel nach.

Work-Life-Blending oder Work-Life-Balance?

In einer Zeit, wo Wissensarbeit zunimmt, Digitalisierung schon im Kindergarten Einzug hält und die Welt immer enger zusammenrückt, scheinen die Grenzen zu verschwimmen. Arbeit kann oft von Ort und Zeit abgelöst werden. Home-Office und Arbeitszeitflexibilisierung entgrenzen die tradierte Vorstellung von getrenntem Arbeit- und Privatleben.

Die Forschungen der letzten Jahre legen nahe, dass Menschen nicht gleichermaßen von einer klaren Trennung profitieren. Je nach Typ, Lebenssituation und –phase kann das Bedürfnis nach Trennung stärker oder schwächer ausgeprägt sein. Es gibt Menschen, die Arbeit und Privates gerne verschmelzen. Laut Rosenstiel und Nerdinger (2011) scheinen die Präferenzen sogar gleich verteilt. Laut Boundary-Theory (Nippert-Eg, 1996) gibt es ein Kontinuum zwischen stark segmentierenden Menschen und stark integrierenden Menschen.

Chancen der Flexibilisierung

In Kärnten stehen viele Unternehmen vor einem erhöhten Fachkräftemangel. Oft ist für begehrte Fachkräfte mitentscheidend wie gut sie Privatleben und Beruf vereinbaren können. Durch erhöhte zeitliche und örtliche Flexibilität wird dem entgegengekommen. Das Betriebsklima und die sozialen Beziehungen im Betrieb spielen eine große Rolle, wenn es darum geht bei hoher Arbeitsbelastung gute Leistung zu erbringen und in Krisenzeiten zueinander zu stehen (Birkner & Fischer, 2020).

Handlungsspielraum und Autonomie führt zu mehr Selbstverwirklichung (Gisin, 2019). Die individuelle Arbeitszeitgestaltung wird oft als sehr positiv empfunden und es entstehen höhere Gestaltungsspielräume für Beschäftigte. Wegfall von Wegzeiten werden besonders von Pendlern als sehr positiven Aspekt gesehen. Größere Spielräume gehen mit einer besseren Bewertung des Gesundheitszustandes einher (BAuA, 2016).

Wer sich im Home-Office gut strukturieren kann, empfindet die Vereinbarkeit von Familie und Beruf als einfacher und schätzt die Konzentrationsmöglichkeiten höher ein (Reduzierung der Unterbrechungen), was zu einer gesteigerten Produktivität führt (Dahlke et al, 2018).

Dies zeigte sich auch während Corona deutlich:

Abb.1: Frauenhofer Institut www.fit4homeoffice.de n = 500 April 2020

Gefahren der Flexibilisierung

Arbeitgeber brauchen gewisse Planungssicherheit und flexible Zeitgestaltung sollte auch zur Tätigkeit passen. Da die Bereitschaft zur Flexibilisierung sehr individuell ist, sind einheitliche Lösungen in Unternehmen schwer zu finden. Individuelle Lösungen bedeuten hohen organisatorischen Aufwand (Birkner & Fischer, 2020). Teams mit einer großen Mischung der „Boundary-Typen“ weisen eher erhöhtes Konfliktpotential auf, daher ist es wichtig für unterschiedliche Typen auch unterschiedliche Taktiken zur Verfügung zu stellen.

Die Zusammenarbeit im Team wird erschwert, wenn die zeitliche Flexibilität sehr hoch ist. Die Kommunikation muss stärker geplant werden, weil die Zeitfenster für den Austausch schrumpfen. Die Reduzierung des sozialen Kontaktes wirkt sich negativ auf die Beziehung zu KollegInnen und Vorgesetzten aus (Dahlke et al, 2018).

Abb. 2: Frauenhofer Institut www.fit4homeoffice.de n = 2000 Mai 2020

Der Gestaltungsspielraum wird ausgeweitet und MitarbeiterInnen werden in höherem Maß als bisher für Ziele und Ergebnisse verantwortlich gemacht. Sie bekommen eine UnternehmerInnen-Rolle im Unternehmen. Dies kann positiv sein, wenn die Kennzahlen realistisch sind und Ziele erreicht werden können. Sie sind unrealistisch hoch oder werden verfehlt, wird es zur Fehlbelastung (BAuA, 2016).

Die Hauptgefahren der hohen Zeitflexibilität in Kombination mit den technischen Möglichkeiten unserer Zeit liegen mit Sicherheit in der ständigen Erreichbarkeit und der Tendenz zur Selbstüberforderung. Geht flexible Arbeit mit erweiterter Erreichbarkeit einher steigt die Wahrscheinlichkeit gesundheitliche Beschwerden zu entwickeln (BauA, 2016). Menschen klagen über Überforderung, Schlafprobleme, usw. (Gisin, 2019).

Gegenmittel bei Selbstüberforderung

Lernen Sie sich kennen. Es hilft ungemein zu wissen:

  • Woran merke ich, dass meine Grenzen erreicht sind? Spüre ich es körperlich, neige ich zu Gedankenmuster, beginne ich in Ärger, Trauer, usw. zu kippen?
    Hier kann Achtsamkeitstraining oder Körperarbeit, sowie Entspannungstraining helfen, um sich gut kennen zu lernen.
  • In welchen Situationen neige ich dazu meine Grenzen zu überschreiten?
  • Welchen Nutzen hat es für mich die Grenzen zu überschreiten?
  • Welchen Nutzen hat es für mich meine Haltung zu verändern? Grenzen früher zu ziehen?

Holen Sie sich Unterstützung. Dies kann bedeuten, dass ihnen jemand hilft sich selbst kennen zu lernen, Sie Ihre Grenzen erkennen lässt oder dass ihnen jemand hilft in typischen Überforderungssituationen bewusst unter die Arme zu greifen und ihnen hilft einen anderen Weg einzuschlagen. Es ist sehr hilfreich sich einen Rahmen zu schaffen, in dem man sich bewegen möchte. Daher kann es helfen:

  • Die Erreichbarkeit klar zu regeln und sich an diese Vereinbarungen zu halten. Dies gilt für Telefon wie auch e-mail-Kommunikation. Es gilt für die Firma wie auch für Familienmitglieder im Home-Office.
  • Den Arbeitsplatz so gestalten, dass er bei Pausen verlassen werden kann und am Wochenende „nicht sichtbar“ wird.
  • Gespräche mit KollegInnen und Vorgesetzte über Erwartungen und Ziele suchen, um das Bild zu schärfen und die Akzeptanz für die eigenen Möglichkeiten zu schärfen.

Wenn zeitliche und örtliche Vorgaben wegfallen, ist es wichtig sich selbst Grenzen zu setzen und klare Regeln mit sich zu vereinbaren. Nehmen Sie sich kleine Veränderungsschritte vor und setzen Sie diese zeitnah um. Seien Sie geduldig mit sich. Auch Radfahren haben Sie nicht in einer Stunde gelernt.

Tipps für die betriebliche Praxis

Es braucht für MitarbeiterInnen wie auch Führungskräfte neue Kompetenzen, um mit den neuen Möglichkeiten konstruktiv umzugehen. Besonders ein hohes Maß an Selbstmanagement und die Fähigkeit produktivitätssteigernde Grenzen zu setzen werden für MitarbeiterInnen immer wichtiger. Führungskräfte sind gefordert als gutes Beispiel voran zu gehen und ihre MitarbeiterInnen auf dem Weg in eine neue Arbeitskultur zu unterstützen.

Auf organisatorischer Ebene braucht es einen Werte- und Kulturwandel, der zur Flexibilität und Digitalisierung passt. Ein innovativer Arbeitskontext braucht Strukturen, die MitarbeiterInnen ressourcenerhaltende Arbeitsweisen ermöglichen.

Die Erreichbarkeit kann im Unternehmen so behandelt werden, dass es keine Gefährdung darstellt. Es ist zu überlegen, in welchen Bereichen tatsächlich wieviel Erreichbarkeit außerhalb der Kernzeiten notwendig ist und wie diese zu gestalten ist. Zudem halten viele Betriebe Regeln zu mobilem Arbeiten in Betriebsvereinbarung fest und definieren dadurch einen Rahmen, der für MitarbeiterInnen auch Verbindlichkeit schafft (z.B. E-Mail-Beantwortungs-Zeiten, Zeiten der Erreichbarkeit, usw.)

Um Konflikte in Teams zu minimieren, Ressourcen zu schonen und Arbeitsabläufe effizienter zu gestalten ist ein individuelles Eingehen auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen notwendig. Bereits das Ansprechen der Boundary-Präferenzen zeigt große Wirkung meint Gisin (2019). Wenn man sich mit (Team-) Kolleg*innen austauscht, ob eher eine Segmentierung oder eine Integration von Arbeit- und Privatleben bevorzugt wird, kann ein gemeinsames Verständnis darüber geschaffen werden. In weiterer Folge können gemeinsame Vereinbarungen getroffen werden, um das Stresserleben zu reduzieren und Reibungsverluste zu minimieren. Z.B. gerät ein Teammitglied unter hohen Stress, weil es denkt, es müsse e-mails am Abend beantworten, weil andere Teammitglieder um 22:00 Uhr noch antworten.

Sie wollen Ihre eigene Boundary-Tendenz herausfinden, dann klicken Sie rein. Die Hochschule Luzern stellt einen standardisierten Fragebogen kostenfrei zur Verfügung:

https://www.hslu.ch/de-ch/hochschule-luzern/ueber-uns/medien/magazin/archiv/2018/10/10/gesunde-grenzen-setzen/ (Druckversion) oder https://rcc.hslu.ch/?id=168 (Onlineversion).

Über die Autorin

Claudia Felder-Fallmann ist selbstständige Arbeits- und Organisationspsychologin, Gesundheitspsychologin und Klinische Psychologin. Nach dem Motto „Weil Gesundheit auch Kopfsache ist“ unterstützt Sie Unternehmen in der betrieblichen Gesundheitsförderung und in der Gefährdungsbeurteilung, sowie Einzelpersonen in der Stärkung ihrer Individualgesundheit.

In ihrem neuesten Buch „Evaluierung psychischer Belastung und Betriebliche Gesundheitsförderung: Eine Gegenüberstellung“ zeigt sie gemeinsam mit ihrer Mit-Autorin Susanne Mittermayr auf, was Betriebe bedenken sollten und gibt Anregungen aus der betrieblichen Praxis.

Der neue Podcast mutmacher-innen.at, den sie seit Frühling 2021 mit Georg Brandenburg betreibt, lädt Unternehmer und Unternehmerinnen ein, über Fehler und Misserfolge zu reden und soll anderen die Möglichkeit geben, Anregungen mitzunehmen, wie sie Mut fassen können, wenn es nicht optimal läuft.

Im Herbst wird ein Ratgeber im Hermagoras Verlag erscheinen, den sie gemeinsam mit Barbara Hanfstingl von der Universität Klagenfurt verfasst hat: „Resilienz – Praxisbuch zur Stärkung der seelischen Widerstandskraft.“

Quellenangaben

Birkner, Susanne & Fischer, Peter (2020). Werteblätter New Work & Werte. Dresden: IGA

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA), Hrsg., 2016a. Arbeitszeitreport Deutschland 2016. Dortmund. Verfügbar unter: www.baua.de/DE/Angebote/Publikationen/Berichte/F2398.pdf ?__blob=publicationFile [02.07.2021]

Dahlke et al (2018).  Interessierte Selbstgefährdung im Home-Office: Eine qualitativ-empirische Untersuchung am Beispiel von HR-Beschäftigten. Hamburg: Universität Hamburg

Gisin (2019). Boundary Management: Dem persönlichen Bedürfnis entsprechende Grenzen zwischen Arbeit und privat setzen. Verfügbar unter: https://www.organisator.ch/boundary-management-dem-persoenlichen-beduerfnis-entsprechende-grenzen-zwischen-arbeit-und-privat-setzen/ [17.05.2021]

Rosenstiel, L. v. & Nerdinger, F. W. (2011). Grundlagen der Or­ganisationspsychologie (7., überarbeitete Aufl.). Stuttgart: Schäffer-Poeschel.