Vor drei Jahren wurde mir bei meinem Mitarbeiter*innen-Gespräch die Frage gestellt: „Ab wann können Sie wieder Vollzeit arbeiten?“ Ganz ehrlich, ich musste laut lachen. Vollzeit würde bedeuten, 40 Stunden oder mehr im Unternehmen zu sein – damals wie heute ein absolutes No-Go für mich als 3-fache Mama. Das war der Zeitpunkt der innerlichen Kündigung, da ich zudem wusste, dass mir als Teilzeitkraft jegliche Chance auf eine Führungsposition verwehrt bleiben würde. Zusätzlich habe ich in den vergangenen 15 Jahren immer wieder Kolleg*innen und Freund*innen gesehen, die trotz toller Jobs und klarer Kommunikation ihrer Wünsche und Vorschläge, die jeweiligen Unternehmen verlassen haben. Warum? Bei vielen ging das Unternehmen genau auf diese kommunizierten Bedürfnisse nicht ein, denn schlussendlich waren es die Zahlen, die wirklich zählten. Dabei wird aus meiner Sicht immer noch außer Acht gelassen, welche Ressourcen mit der Kündigung einer* tollen Mitarbeiter*in verloren gehen. Neben dem Know-how und der (oft jahrelangen) Erfahrung geht auch ein wichtiger Teil des Teams verloren und es ist kein Geheimnis, dass unglaublich hohe Kosten in die Personalsuche, das Onboarding und die Einarbeitung fließen. Wäre es dann nicht viel sinnvoller diese Ressourcen zu schonen und die bestehenden Mitarbeiter*innen bestmöglich zu fördern und zu unterstützen, um sie zu halten?

Die richtigen Benefits für Mitarbeiter*innen

Werfen wir einen Blick auf die viel zitierten Benefits für Mitarbeiter*innen. Sie werden von Unternehmen immer stärker eingesetzt, um einen Mehrwert für die Belegschaft zu bieten. Der Führungskraft obliegt hier die spezielle Auswahl für das eigene Team. Fragen Sie sich: Welches Angebot hilft dabei, Sie und Ihre Mitarbeiter*innen nachhaltig gesund und leistungsstark zu machen? Kommunikationsseminare, Teambuilding-Events, Sportprogramme, Ernährungsschulungen, Workshops zu Resilienz und Burnout-Prävention, der Fantasie sind keine Grenzen gesetzt, wenn eine Frage beantwortet wird: Welche Ziele und Bedürfnisse muss dieses Angebot abdecken? Es macht Sinn Ihre Mitarbeiter*innen in diese Entscheidungsfindung einzubinden; immerhin profitieren sie davon am meisten, kennen ihre Bedürfnisse am besten und wünschen sich die Möglichkeit der Mitbestimmung. Nicht zu vergessen: Ein derartiges Angebot erzielt die meiste Wirkung, wenn es so attraktiv und flexibel wie nur möglich gestaltet ist, um von der Teilzeitkraft im Homeoffice bis zur Führungsperson alle abholen zu können.

Alles beginnt bei Ihnen

Trotzdem wird Sie das beste BGF-Programm[1] für Ihre Mitarbeiter*innen nicht zwingend zum Erfolg führen. Es gibt noch eine wichtigere Komponente, nämlich: Sie. Es liegt ganz persönlich bei Ihnen. Leben Sie einen gesunden, nachhaltigen Lifestyle vor, bei dem Arbeit und Privates in Balance sind? Wie sehr achten Sie auf Ihre psychische und physische Gesundheit? Wie wertschätzend verhalten Sie sich gegenüber Ihren Mitarbeiter*innen und Kolleg*innen? Kommunizieren Sie auf Augenhöhe? Lassen Sie eigene Fehler und Fehler anderer zu? Wenn Sie ein tolles Team formen und haben wollen, dann beginnen Sie bei sich selbst. Was sind Ihre persönlichen Werte? Versuchen Sie, diese sichtbar zu leben.

Wenn Sie mit sich selbst klarkommen, stabil sind und ihre Struktur gefunden haben, dann sind Sie bereit für Ihr Team. Jetzt ist es Zeit über Teamziele, gemeinsame Werte und über ihre Vision zu sprechen. Mitarbeiter*innen von heute wünschen sich einen eigenen Gestaltungsfreiraum; klare Team- und Unternehmensziele, die zusammen mit der Vision den Rahmen schaffen, schenken Ihren Leuten diese Freiheit. Das sehe ich als Basis für ein gelungenes Miteinander, eine gute Kommunikation und als den Grundstein für Erfolg.

Entscheidend ist zudem, dass wir verstehen, dass wir unsere Teamkolleg*innen nicht nur nach Qualifikationen auswählen, sondern deren Einstellungen und Werte berücksichtigen sollten. Gefolgt von der erforderlichen Flexibilität, die in der Arbeitswelt gebraucht wird. Was spricht (in sehr vielen Jobs) gegen Homeoffice? Haben Sie keine Sorge, Sie werden die Mitarbeiter*innen deshalb nicht verlieren. Im Gegenteil: Durch die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, bleiben Sie Ihnen länger erhalten. Abschließend sei hier noch das Thema Transparenz erwähnt: Seien Sie in Ihrer Führung transparent und klar, geben Sie Informationen weiter, halten Sie diese nicht zurück. Das gilt auch für das Gehaltsthema.

Mein persönliches Fazit

Als Teamplayerin war und ist es mir immer wichtig inmitten meines Teams zu sein, aber aus Sicht einer Führungskraft, ist es mir noch viel wichtiger gleichzeitig voranzugehen und Schlusslicht zu sein, um den Weg zu zeigen und darauf zu achten, dass niemand davon abkommt. Es soll genug Freiraum zur Entfaltung jede*r einzelnen geben. Drei Dinge möchte ich Ihnen mit auf Ihren Weg geben: Seien Sie mutig, seien Sie authentisch und ehrlich zu sich selbst, seien Sie offen für Neues!

Zur Autorin

Viktoria Zinner ist Innovationsmanagerin, selbstständige Trainerin, 3-fache Mutter und Gründerin von Golden Mind, einem ganzheitlichen Trainingsprovider im Bereich der betrieblichen Gesundheitsförderung. Als langjährige Führungskraft kennt sie die täglichen Herausforderungen dieser Personengruppe sehr genau und hat die Inhalte des Golden Mind Angebots auf Basis ihrer Erfahrungen gestaltet. Gemeinsam mit dem gesamten Golden-Mind-Team gibt sie diese an Führungskräfte, Teamleiter*innen bis hin zu den Lehrlingen weiter. www.goldenmind.at

Statement

„Als Führungskraft gehe ich voran und bin gleichzeitig Schlusslicht; ich zeige meinen Mitarbeiter*innen den Weg, begleite sie bei der Entfaltung ihrer individuellen Fähigkeiten, kommuniziere auf Augenhöhe, bleibe authentisch und achte darauf, dass niemand zurückbleibt.“ (Viktoria Zinner, Gründerin und CEO von Golden Mind)

[1] BGF steht für Betriebliche Gesundheitsförderung